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직접 고용의제조항을 적용할 수 없다 고 판결함으로써 오히려 불법파견을 양산하는 결과를 초래하고 있다.
3) 비정규 노동자 보호를 위한 법제도 개선방향
① 근로기준법
[ 균등대우 원칙]
우선 비정규직들이 정규직들과 동일한 직무를 수행
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에 있지만, 다른 측면에서 보면 기존의 정규직 중심의 노동조합조직으로는 비정규직 근로자의 이해 대변이 없다는 것이다. 또한 정규직 입장에서도 비정규직 조직화 없이 노조 조직률 개선이 이루어 질 수 없다. 따라서 비정규직 근로자들의
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정규직에게 확장하는 작업을 시도해 볼 필요가 있다. 노동조합 상급단체는 또한 지역본부의 활동범위를 넓혀 해당 지역에서 진행되고 있는 지역단위 일반노조의 활동에 대한 지원의 규모를 늘리고, 그 방법을 체계화하는 방안을 고려해 볼
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마음 놓고 기간제를 사용할 수 있게 되었고 정규직의 비정규직화가 급속 히 진행되어 정규직의 숫자가 상당 수 줄어 들것이다. 그에 반해 비정규직 근로자의 숫 자는 대폭 상승 할 것이다. 정부는 2년이란 기간을 넘기면 무기한 계약으로 여긴
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정규직 문제 해결을 선도하고 있다. 이 같은 노력이 결실을 맺어 노사합의로 비정규직 일부를 정규직으로 전환하였다. 정규직 전환이 되지 않은 비정규직에 대해서는 점진적인 처우개선과 향후 정규직 전환을 위해 지금도 노사가 공동 노력
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정규 노동과 관련된 쟁점』, 김성희 (한국비정규 노동센터 소장경제학박사
<신문기사>
-"사전승인절차가 산재보험의 장벽" 의 일부분
-신촌세브란스 산재환자 기피-산재단체 등과 마찰
-일부 사업주 비정규직 산재 외면 -목차-
Ⅰ. 서
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용의 필요성
가. 경제적 효율성
비정규고용이 노동 시장에 도입됨에 따라 발생하는 경제적 효율성은 두 가지 관점에서 살펴볼 수 있다. 조준모 『비정규직 노동계약과 고용보호의 딜레마』 5-6쪽
첫째, 각종 비정규노동력을 도입함으로써 사
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정규직 노동자들을 지원하기 위한 지혜와 힘을 모으는 것이 민주법연의 중요한 과제라고 할 수 있을 것이다.
VI. 맺음말
현재의 비정규 고용은 ‘인건비 절감’과 ‘자유로운 해고’라는 고용주의 이익만을 위해 악용되고 있는 것이 문제이
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정규직을 지속적으로 사용해 오고 있다.
2) 합리화된 근로조건 결정 기준 마련
임금 및 근로조건을 결정하는 기준에는 생산성, 근속연수, 성과, 근로시간 등과 같은 객관적인 차이에 따라 발생하는 합리적인 격차와 단순히 노조의 영향력이
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을 인정해 줌으로써 사회보험의 수급권을 보호해 주는 제도이다. 양육 책임기간과 직업 훈련 기간의 기여 기록 인정은 특히 비정규직 여성 근로자 및 시간제 근로자의 수급권 보호에 일조를 할 수 있다는 평가를 받고 있다. 연급 가입 산정에
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