간호지도자론 =) 자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 가족 등 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 맥그리거의 X․Y이론과 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하1

소개글

간호지도자론 =) 자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 가족 등 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 맥그리거의 X․Y이론과 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하1에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론
2. 본론
1) 맥그리거의 XY이론
2) 허시와 블랜차드의 상황모형
3) 필자의 부서 구성원 성숙도 진단
4) 집단에 적절한 지도자 행동 스타일
5) 현재 지도자와의 비교 및 평가
3. 결론
4. 참고문헌 및 출처

본문내용

과정에서 지도자가 충분한 고려나 시간을 가지지 않고 성급하게 결정을 내리는 경우, 만약 잘못된 결정이 내려질지라도 이를 수정하고 변경해 줄 수 있는 사람이 없다는 치명적인 단점을 가질 수 있다. 지도자들 또한 사람이기 때문에 잘못된 판단을 하거나 순간적으로 착각을 하여 업무를 바람직하지 못한 방향으로 진행할 수 있다. 하지만 이 과정에서 개인들이 반발하지 못하도록 통제하는 경우에는 이러한 잘못된 부분을 쉽게 통제할 수 없기 때문에 차후에 더 큰 문제가 발생할 수 있다는 점이 단점이다.
5) 현재 지도자와의 비교 및 평가
위에서 제시한 내용을 토대로 필자가 속한 집단의 현재 지도자와 모형을 비교하고 현재의 지도자를 평가해보고자 한다. 현재 필자가 속한 집단의 지도자는 다소 경직된 조직문화에 익숙해져 있기 때문에 부하직원들의 다양한 의견을 수용하지 못하는 모습을 보이고 있다. 하지만 다년 간의 경험을 통해 대체로 옳은 판단을 할 수 있는 능력을 가지고 있기는 하다. 그의 경험을 토대로 한 결정을 토대로 업무를 진행하는 경우에, 많은 사람들이 모여서 의견을 내고 이를 조율하여 업무를 수행하는 경우보다 훨씬 빠르게 업무가 진행되고 보다 나은 결과를 가져오는 경우도 다수 존재한다. 따라서 이 지도자의 경험을 바탕으로 많은 위급상황을 무사히 넘겼으며, 대부분의 조직 구성원들이 그의 능력을 인정하는 바이다.
하지만 그는 조직의 구성원들과 절대로 개인적인 관계를 맺고자 하지 않는다. 공적인 영역과 사적인 영역을 구분하고자 노력한다는 점에서 해당 부분은 바람직하다고 생각할 수 있다. 하지만 그는 조직 구성원들과 대화를 이어나가려고 하지 않기 때문에 조직 구성원들에게 일종의 문제가 생기거나 업무에 차질이 빚어질지라도 이를 적극적으로 해결하는 데에 많은 문제를 가질 수가 있는 것이다. 따라서 이 부분에 있어서는 그가 보다 열린 마음으로 구성원들과의 일정한 관계를 맺을 수 있도록 하는 것이 더욱 바람직할 수 있다.
3. 결론
본 보고서에서는 조직의 문화가 어떻게 구성되는 것이 바람직한 것인지에 대해 다룬 다양한 이론에 대해 알아보고, 이들이 어떠한 주장을 하는 지에 대해 구체적으로 분석해보았다. 또한 이를 적용하여 필자가 현재 속한 부서에서는 어떠한 과정을 거치고 있는지, 조직 구성원들이 어느 정도 성숙해 있는 지 등에 대해서도 살펴보았다. 맥그리거의 XY이론과 허시와 블랜차드의 상황이론 모형을 적용하면 다양한 조직들의 다양한 관점을 분석할 수 있기 때문에 조직 구성원들이 나아가야할 바람직한 방향을 보다 자세히 제시하는 데에 긍정적인 결과를 얻을 수 있을 것이다. 또한 조직을 이끄는 리더가 어떠한 행동양상을 가지는 것이 올바른 것인지는 해당 조직의 특성을 고려해서 결정해야 하는데, 다양한 측면을 고려하고 더 나은 방향을 제시해야 할 것이다.
4. 참고문헌 및 출처
더글러스 맥그리거 “기업의 인간적 측면” 한근태 미래의 창(2006)
렉스 도날드슨 “조직의 상황적합 이론” 경문사(2008)
캔 블랜차드 “켄 블랜차드의 리더의 심장” 빅북(2011)

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