[노사관계법 2학년 공통] 1. 노동3권의 의의와 내용에 관하여 서술하시오.

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[노사관계법 2학년 공통] 1. 노동3권의 의의와 내용에 관하여 서술하시오.에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 노동3권의 의의와 내용에 관하여 서술하시오.
1) 노동3권의 의의
2) 노동3권의 내용
(1) 단결권
(2) 단체교섭권
(3) 단체행동권

2. 노동조합의 의의와 적극적·소극적요건에 관하여 서술하시오.
1) 노동조합의 의의
2) 노동조합의 적극적·소극적요건
(1) 노동조합의 적극적요건
(2) 노동조합의 소극적요건

3. 우리나라 부당노동행위제도의 특징과 행위 유형에 관하여 서술하시오.
1) 부당노동행위제도란
2) 우리나라 부당노동행위제도의 특징
3) 우리나라 부당노동행위제도의 유형
(1) 불이익취급
(2) 불공정계약
(3) 단체교섭거부
(4) 지배·개입

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

탈퇴할 것을 고용조건으로 하는 경우가 있다. 고용조건으로 한다는 것은 노동조합에 가입하지 않으면 고용하고, 가입하면 고용하지 않기로 약정하는 것 또는 노동조합에 가입하는 순간 고용을 취소하는 것, 비정규직조합원을 정규직으로 전환하면서 노동조합에서의 탈퇴를 요구하는 것 등을 의미한다. 둘째, 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 경우가 있다. 근로자가 채용되기 이전에 특정한 노동조합의 조합원만을 채용하기로 약정하면 Closed Shop에 해당하며, 고용된 후에 특정한 노동조합에 가입할 것을 조건으로 하면 Union Shop에 해당한다. 여기서 고용조건이라 함은 특정 노동조합에서 자격을 잃으면 사용자가 해고해야함을 의미한다. 근로자가 특정 노동조합의 조합원자격을 취득할 것을 고용조건으로 하기로 사용자와 근로자가 약정하였다면, 사용자가 취업규칙 등으로 정하는 경우이든, 그렇게 약정하자고 제안하는 경우이든 불공정계약의 부당노동행위가 된다. 다만, 노조법 제81조 제2호 단서는 “노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외”로 한다고 하여, 지배적 노동조합과 사용자가 체결한 Union Shop 협정에 의한 조직강제는 허용하고 있다.
(3) 단체교섭거부
단체교섭은 노동조합이 단결력을 바탕으로 임금 등 근로조건에 관한 사항에 대하여 사용자 또는 사용자단체와 협상하는 것으로서 노동조합의 가장 중심이 되는 활동이다. 노조법은 제30조 제2항에서 “노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다”고 규정하여 단체교섭에 성실히 임할 의무를 부여하고, 동법 제81조 제3호에서 사용자의 “노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위”를 부당노동행위로서 금지하고 있다. 여기서 하나의 사업 또는 사업장 내 복수노동조합이 설립되어 있는 경우에는 개별교섭 또는 교섭단위분리결정의 사정이 존재하지 않는 한 노조법 제29조의5에 따라 교섭창구단일화절차를 거쳐 확정된 교섭대표노동조합만이 단체 교섭거부의 상대방이 된다. 대법원은 “사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다”라고 판시하여, 단체교섭거부의 정당성을 파악하는 기준을 설시하는 한편, 사용자가 정당한 이유가 있다고 잘못 믿었다고 하더라도 단체교섭거부의 부당노동행위는 성립한다는 점을 명확히 하였다. 사용자의 단체교섭거부가 부당노동행위에 해당하지 않는 유형으로는, 노조법상 노동조합이 아닌 법외노동조합, 무자격단체, 일시적쟁의단, 해고자단체 등 단체교섭권한이 없는 자가 교섭을 요구하는 경우, 노동조합의 교섭담당자가 정당하게 위임을 받지 못한 경우나 교섭권한이 명확하지 않은 경우, 단체교섭의 인원이 지나치게 많은 경우, 노동조합의 교섭권한위임이 신의성실원칙에 반하거나 권리남용에 해당되어 사회통념상 성실한 교섭의무를 기대하기 어려운 경우 등을 들 수 있다.
(4) 지배·개입
노조법 제81조 제4호는 “근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위”를 지배·개입 유형의 부당노동행위로서 금지한다. 다만, 동법 제81조 제4호 단서에서는 근로자가 노조법 제24조 제4항에 따라 근로시간면제제도를 활용한 조합활동을 사용자가 허용하는 것은 무방하며, 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한 규모의 노동조합 사무소의 제공은 예외로 인정하고 있다. 문제는 사용자의 지배·개입의사 즉, 부당노동행위의사가 필요한지 여부와, 자주성이 저해되지 않을 정도의 운영비원조를 부당노동행위로 볼 것인지에 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 1. 노동3권의 의의와 내용에 관하여 서술, 2. 노동조합의 의의와 적극적·소극적요건에 관하여 서술, 3. 우리나라 부당노동행위제도의 특징과 행위 유형에 관하여 서술해 보았다. 근로의 권리는 모든 국민에게 보장된 헌법상 기본권이다. 현행헌법이 추구하는 가치지표로서의 실질적인 평등이념, 재산권보장, 계약의 자유 등을 내용적으로 조화시키기 위한 하나의 헌법적인 표현이 바로 근로자의 노동3권이라 할 수 있다. 우리 나라의 경우 건국헌법에 보장되었던 공무원의 노동3권을 제3공화국(516이후)부터 권위주의 체제 속에서 장기간 부정하고 있어, 국제사회 속에서도 노동탄압국이라는 지적을 면치 못하고 있다. 국가도 현대사회 속에서 하나의 경제주체이며, 공무원도 그 사용자인 정부에 대응하여 종속노동관계에 있는 근로자이다. 공무원의 노동3권 보장은 공직윤리의 확립, 업무만족도 향상, 부정부패의 감소, 근로조건 및 복지증진에 기여, 인사정책의 합리적 운영에 따른 사기앙양, 정책결정 과정의 민주화, 행정의 투명성확립 등 그 긍정적 기능에 의해 공직사회를 바람직한 형태로 변화시킬 수 있는 유용한 제도일 것이다.
참고문헌
임종률, 「노동법」 제17판, (주)박영사, 2019.
하갑래, 『근로기준법』 제29판, (주)중앙경제, 2017.
김형배, 「새로 쓴 노동법」, 제25판, 박영사, 2016.
하갑래, 「집단적노동관계법」 제5판, (주)중앙경제, 2018.
김교숙, “노동조합의 설립과 자주성”, 「노동법학」 제27호, 2008.
노동법실무연구회, 『노동조합 및 노동관계조정법 주해 Ⅲ』, 박영사, 2015.
강선희, “노동조합 정의규정과 설립심사제도”, 「노동법학」 제51호, 2014.

키워드

노동3권,   노동조합,   적극적 요건,   소극적 요건,   부당노동행위제도,   행위 유형