[산업심리학] KSAO에 대해 알아보고 사례를 조사하고 장점과 단점을 분석하시오

소개글

[산업심리학] KSAO에 대해 알아보고 사례를 조사하고 장점과 단점을 분석하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론
2. 본론
(1) KSAO의 개념
(2) KSAO 활용 사례
(3) 장점과 단점
3. 결론
4. 참고문헌

본문내용

만큼 문제점을 인식하고 개선할 수 있는 여지가 많다. 현재 많은 기업들이 KSAO를 활용한 업무능력평가를 활용하고 있는 이유일 것이다.
그러나 문제점이 없는 것은 아니다. KSAO는 획일화된 기준을 통해 개인의 역량을 평가한다는 점에서 한계가 존재한다. KSAO에 포함되는 각 항목의 경우 주로 능력평가, 면접, 실기능력평가 등을 통해 측정되는데, 이 또한 개인의 역량을 객관적으로 반영할 수 있는 평가인지의 문제가 있다. 예를 들어, 개인의 능력은 뛰어난데 면접에서 제대로 답변하지 못했다는 이유로 업무능력 평가가 낮아진 경우, 이는 개인의 역량을 충분히 반영하지 못한 것이다. 물론 면접능력 역시 업무능력의 평가기준으로 볼 수 있으나, 대외적 업무가 없는 직무라면 이러한 점은 평가기준이 될 수 없다. 따라서 면접능력으로 개인의 역량을 감축시킨 것은 타당하지 못하다. 또한 개인의 세부적 특성을 충분히 반영하지 못한다는 문제가 있다. KASO 방식의 직무분석에서는 O(세부적 사항, Other)의 항목의 고려순위가 낮다. 그러나 개인이 직무를 선택함에 있어서는 세부적 사항이 상당히 높은 수준의 고려순위를 차지하고 있다. 예를 들어, 협업을 중점으로 하는 사업체에서 근무한다고 가정하자. 이러한 경우 근로자는 가장 우선적으로 같이 일하는 동료들의 성격이나 성향, 근무형태 등을 우선적으로 고려할 것이다. 그러나 KSAO 방식의 직무분석에서는 이러한 세부적 사항은 우선적으로 고려되지 않으므로 근로자의 업무적합성의 판단에서 차이가 발생한다. 근로자가 적응을 하지 못하거나, 업무에 있어 의욕을 잃는 경우가 발생할 수 있는 것이다. 이러한 측면에서 볼 때, KSAO 방식의 직무분석은 효율적이고 쉽다는 장점이 있으나 세부적인 측면을 고려하지 못한다는 단점이 있다.
3. 결론
지금까지 KSAO의 개념과 사례, 장점 및 단점을 살펴보았다. 현재 국내에서도 KSAO를 활용한 직무분석이 활발하게 사용되고 있다. 그러나 KSAO의 문제점 역시 인식되어 있으며 이를 개선한 새로운 직무분석 형태가 다양하게 활용되고 있다. 개인의 성향에 맞는 직무분석이 이루어져 삶의 질 향상에 기여할 수 있기를 기대한다.
4. 참고문헌
주인중, 「직무분석 활용실태 및 분석기법 연구」, 한국직업능력개발원, 2011.
류현숙, 「중간관리자 이하 직무분석 활성화 방안 연구」, 한국행정연구원, 2010.
안희탁, 「직무중심의 인사관리 성공조건」, 경영계, 1999.

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산업심리학,   KSAO