(생활법률)해고의 제한과 부당해고 구제절차에 관해

목차

□ 제 목 :
□ 총 페이지수 : 22
□ 목 차:
1. 해고의 의미
2. 해고의 종류와 정당한 이유
3. 부당해고의 구제절차
(참고자료) 부당해고 등 관련 민원사건처리지침 (근기 68201-663, 1997.6.20)
4.. 해고제한의 의의
5. 해고의 일반적 제한
6. 정리해고의 제한
7. 해고이유의 제한
8. 해고시기의 제한
9. 해고절차의 제한
10. 부당해고의 구제


*한글97

본문내용

'천재 . 사변 기타 부득이한 사유로'란 천재 . 사변 기타 기업의 외부에 원인이 있고 또 사용자로서는 불가항력적인 사유를 말한다. '사업계속이 불가능'하다는 것은 해당 근로자가 소속한 사업장 또는 부서의 사업(조업)이 상당기간 중지될 수밖에 없는 것을 말한다.
'고의로' 사업에 '막대한' 지장을 초래한 경우라야 즉시해고가 허용되므로 부주의로 사업에 지장을 초래한 경우 또는 고의는 있었지만 사업에 대한 지장이 경미한 경우에는 즉시해고를 할 수 없다.
나. 단기취업자에 대한 예외
일용근로자로서 3월을 계속 근로하지 아니한 자, 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자, 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 수습사용중의 근로자에 대하여는 해고예고 규정(32조)이 적용되지 않는다(35조).
'일용근로자'란 1일 단위로 사용되는 자를 말한다. '2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자'란 약정기간이 2월 이내이고 그 약정기간을 초과하여 계속 근로하지 않은 자를 말한다고 보아야 한다. 약정기간이 2월 이내라 하더라도 사실상 중단없이 2월을 초과하여 계속 근로한 자는 제외된다. '수습사용중의 근로자'란 수습사용한 날부터 3월 이내인 자를 말한다(영 12조).
10. 부당해고의 구제
1. 노동위원회에 의한 구제
가. 구제절차
사용자가 근로자를 정당한 이유없이 해고한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다(33조 1항).
여기서 '정당한 이유 없는 해고'(부당해고)는 제도의 취지에 비추어 넓게 해석하여야 한다. 따라서 해고의 일반적 제한규정(30조 1항)에 위반하는 경우만이 아니라 해고'시기' 또는 해고'절차'의 제한규정(30조 2항, 32조)에 위반한 해고도 부당해고에 포함된다고 해석된다(다만 실익이 없는 경우가 많을 것이다). 또 단체협약이나 취업규칙으로 정한 '절차'를 위반한 해고도 포함된다고 해석된다.
구제신청과 심사절차 등에 관하여는 노조법 제82조 내지 제86조(85조 5항은 제외)의 규정을 준용한다(33조 2항). 즉 긴급명령을 제외하고 구제신청 . 심사 . 구제명령과 그 확정에 관한 규정이 준용된다. 다만 부당해고 구제신청권자는 '당해 근로자'로 한정되고 노동조합은 이에 포함되지 않는다.
노동위원회는 그 해고가 부당해고라고 인정하더라도 구제의 이익이 없으면 구제명령을 발하지 않는다. 노동위원회의 구제절차가 진행되고 있는 중에 동일한 사유로 법원에 제기된 해고 등의 무효 확인소송에서 패소가 확정된 때에는 구제의 이익이 소멸한다.
나. 임금의 소급지급
(1) 노동위원회는 부당해고에 대하여 원직복귀와 함께 임금의 소급지급을 명할 수 있다.
다만 해고기간중 근로자가 교도소에 수감되는 등 근로제공이 사실상 불가능한 상태에 있었던 경우, 취업규칙의 징계해고사유에 해당하는 비위행위이긴 하지만 징계처분 중에서 징계해고를 선택한 것은 가혹하여 무효가 된 경우, 유니언 숍조항에 근거한 해고가 나중에 제명처분의 무효를 이유로 무효로 되었지만 사용자가 해고 당시에 제명처분이 무효임을 알 수 없었던 경우에는 예외적으로 사용자의 귀책사유가 부정되고 따라서 임금청구권을 가지지 않는다.
근로자가 지급받을 수 있는 임금의 액은 근로자가 해고되지 않고 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부이므로 통상임금이 아니라 예컨대 연장근로수당이나 근속수당도 포함한 평균임금이라고 보아야 한다.
(2) 해고자가 해고된 때부터 원직복귀할 때까지의 기간에 다른 곳에 취직하여 얻은 수입(중간수입)을 소급지급액에서 공제(상계)할 수 있는가?
☞ 사용자가 중간수입을 상환청구의 방법이 아니라 직접 소급임금에서 공제할 수 있다(임금전액지급의 원칙에 위반되지 않는다)고 보아야 하고, 다만 사용자의 귀책사유로 인한 휴업(근기 45조)에는 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다(부당하게 해고된 근로자도 휴업수당 청구권을 가진다)고 할 것이므로, 휴업수당을 초과하는 금액의 범위 안에서만 공제할 수 있다고 보아야 한다.
공제(상환청구)할 수 있는 중간수입은 근로제공의무의 면제와 상당인과관계가 있어야 하므로 부업에 의한 것으로서 해고가 없더라도 당연히 취득할 수 있는 수입은 공제의 대상이 되지 않는다. 또 공제할 수 있는 중간수입은 그 발생기간이 임금의 지급대상기간과 시기적으로 대응하고 있어야 하므로 어느 기간을 대상으로 하여 지급되는 임금에서 그것과는 시기적으로 다른 기간에 얻은 수입을 공제하는 것은 허용되지 않는다.
2. 민사구제
(1) 사용자의 부당한(무효인 경우 포함) 해고에 대하여 근로자는 법원에 해고무효 확인의 소를 제기하여 구제받을 수도 있다. 신속한 구제를 위하여 이 소송을 본안으로 한 지위보전의 가처분신청이나 임금지급의 가처분신청을 할 수도 있다. 해고무효 확인소송에 있어서 해고에 정당한 이유가 있다는 점이나 절차가 적법하다는 점 등은 사용자가 주장 . 입증하여야 한다.
(2) 부당해고를 당한 근로자가 해고무효 확인의 소송을 언제든지 또는 어떤 경우에나 할 수 있는가?
☞ 판례의 기본입장 - 해고의 효력을 다투지 않는 등 제반사정에서 근로자가 그 해고의 효력을 인정한 것으로 볼 수 있는 경우 또는 해고 후 장기간이 경과한 경우에는 신의칙(금반언의 원칙, 실효의 원칙)상 해고무효 소송을 제기할 수 없다.
(3) 해고가 부당하여 사법상 무효로 확인되는 경우에도 근로자에게는 취로청구권이 없으므로, 민사구제에 있어서는 해고자에 대하여 종업원으로서의 지위의 확인(본안소송) 내지 보전(가처분)이 행하여지는 데 그치고 직장복귀는 강제되지 않는다. 한편, 해고가 무효로 확인되는 경우에는 근로자는 해고기간중의 임금을 청구할 수 있다.
(4) 부당한 해고에 대하여는 사용자의 고의 . 과실이 있고 그로 인하여 손해가 발생한 이상 근로자의 고용을 유지할 이익이나 명예를 침해하는 불법행위가 될 수 있고, 근로자는 이를 근거로 손해배상을 청구할 수 있다.
출처
http://www.ajou.ac.kr/~ajlaw/gradu/labor/lecture/nodong43.htm

키워드

생활법률,   해고의 제한,   부당해고