판매원보상제도

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계하는 과정에서 조직의 특성과 여건을 충분히 반영해야 하고, 특히 성과급에 관한 의사결정의 근거가 되는 인사고과(업적고과)가 공정하게 이루어지도록 제도적인 장치를 마련하고 구성원들의 성숙도를 높여야 하는 과제를 가지고 있다.
임금의 기초를 성과에 두는 가장 중요한 이유는 임금을 통해 효과적인 성과를 동기유발시키기 위해 갖는 잠재력 때문일 것이다. 인적자원을 관리함에 있어서 가장 중요한 것은 바로 동기부여이다. 사람은 무슨 일을 하든지 신바람이 나고 싶어한다. 연봉제라고 부르는 성과급 임금제도도 결국 사람을 신바람 나게 만들 수 있어야 좋은 임금제도가 된다. 두번째 이유는 임금이 구성원의 행동에 미치는 잠재적인 영향력과 관계된다. 구체적으로 보다 구체적이고 성취지향적인 사람들은 보상의 결정을 능력이나 성과에 기초를 두는 조직에 매력을 느끼고 있는 것 같다. 그리고 대부분의 조직은 이러한 유형의 종업원들을 원하기 때문에 조직이 임금과 성과를 연결시키려 하는 것은 합리적인 것이다.
다음으로 사람들은 임금이 자신들의 성과에 기초를 두고 있다고 지각할 때 임금에 대해 더욱 더 만족하게 된다는 연구결과가 있다. 따라서 보다 높은 임금만족은 보다 낮은 이직율로 이어질 수 있다.
2. 성과급 제도의 문제점과 그 해결방안에 대하여 논의해보자.
성과급제도는 변화하는 환경적응을 위한 전략적 선택임을 강조하면서 서로의 전문성과 역할을 인정하고 신뢰하는 운영자의 능력과 자세를 기본으로 동기부여를 해줄 수 있다고 판단하여 도입되었다. 그러나 최근 공무원을 대상으로 실시한 성과급제도를 살펴보면 성과급이 그리 긍정적인 기능만을 하지 않는다는 것을 알 수 있다. 공무원들은 이런 식이라면 아예 없애는 것이 낫다.'라는 반응까지 보였다고 한다. 지금 우리 나라의 성과급실태를 살펴보면 엄청난 돈을 들여 시행하는 제도임에도 불구하고 공정하고 객관적인 평가기준확보가 되어있지 않은 상태에서 너무 급하게 도입되었고 또한 노골적인 나눠먹기와 온정주의, 연공서열에 따른 파행지급이 만연한 상태여서 직원들간에 위화감만 더욱 조성하고 있다. 결론적으로 우리사회의 현실과 제도적 결함이 파행을 만들어낸 것이다. 더 이상 이러한 문제점을 만들어내지 않게 하기 위하여 여러 분야에서 개선해야 한다. 우선 성과급제도가 거부감 없이 무리 없이 뿌리내릴 수 있도록 하기 위해 점진적으로 추진해나가야 한다. 우선 예산을 확보하고 불만을 최소화하고 경쟁도 유도될 수 있도록 지급대상 범위를 확대하며 지급률 격차도 완화하여야한다.
그리고 가장 중요한 성과평가제도에 대해서 공정한 기준으로 가능한 한 객관성을 높여야한다. 성과급지급의 빈도도 잘 결정해야한다. 너무 짧은 시간간격을 선택할 경우 종업원들로 하여금 단기목표의 달성에만 노력을 집중하게 함으로써 조직의 장기적인 필요를 간과하게 하는 결과를 초래 할 수 있고,지나치게 긴 지급간격은 임금지급과 성과간의 기간이 아주 멀기 때문에 동기 유발적인 가치가 상실될 수도 있다. 마지막으로 모든 제도가 마찬가지이지만, 특히 성과급제도의 성패는 제도 자체보다는 그것을 운영하고 집행하는 사람에게 달려 있다. 우선 각 부처 인사담당자들은 중앙인사위원회의 지침을 참고하여 해당부처의 실정에 적합한 상여금 지급기준과 지급대상자 선정기준 등을 자체적으로 개발함으로써 형식적으로 운영되지 않도록 노력하여야 한다. .근무실적을 평가하는 실·국장 등 관리자들은 연공서열이나 지연, 학연 등에 얽매이지 말고 객관적이고 공정하게 직원들의 실적을 평가하여야 할 것이다. 관리자들은 근무실적을 평정하는 경우 그 직원을 평가하는 것이 아니라 그 직원이 수행한 업무의 성과를 평가하여야 함을 유념해두고 평가해야 할 것이다.

키워드

판매원,   정액임금제,   성과급제,   임금체계,   자산특유성,   기업특수인적자본