동기부여 이론

목차

Ⅰ. 동기부여
1. 동기부여 관련 사례
2. 조직 경영에서의 동기부여

Ⅱ. 동기부여이론의 분류
1. 내용이론
⑴ Maslow의 욕구 단계설
⑵ Alderfer의 ERG이론
⑶ Mcclelland의 성취동기이론
⑷ McGregor의 XY이론
⑸ Herzberg의 2요인이론
⑹ Hackman & oldham의 직무특성이론
2. 과정이론
⑴ Vroom의 기대이론
⑵ Adams의 형평성이론
⑶ Locke의 목표설정이론

Ⅲ. 동기부여 이론 정리

본문내용

티브의 유효성을 평가하고 무엇을 더 제시해야 하는 가 판단해야 한다는 것이다.
⑵ Adams의 형평성이론
①개념
개인과 개인 또는 개인과 조직 간의 교환관계에 초점을 두며 한 개인이 다른 사람들에 비해 얼마나 공정하게 대우를 받느냐 하는 느낌을 중시하는 이론이다. (때문에, 형평성이론, 공평성 이론 등으로 번역된다.) 동기부여에서 공정성이론의 핵심은 사람들의 행위가 타인들과의 관계에서 공정성을 유지하는 쪽으로 동기부여가 된다는 것이다. 여기서 개인이 공정성의 정도를 판단하는 데 사용하는 투입과 산출물들은 인식가능하고 자신에게 의미 있는 것들이어야 한다.
②이론내용(원리)
<투입 - 결과비율>
여기서 P는 자신(Person) 그리고 O(Other)는 비교대상이 되는 타인을 나타낸다. 만약 두 비율이 동일하지 않다면 불공정성이 존재한다.(I:투입, O:산출)
공정성은 자신의 투입-결과 비율이 타인의 투입-결과 비율과 동일할 때 발생하고, 공정성을 느낀 사람은 만족감을 경험한다.
과대보상 불공정성은 자신의 투입-결과 비율이 타인의 투입-결과 비율보다 큰 경우에 발생하고, 과대보상의 경우에는 죄책감을 경험한다.
과소보상 불공정성은 자신의 투입-결과 비율이 타인의 투입-결과 비율보다 적을 경우에 발생하고, 과소보상의 경우에는 분노와 불만족을 경험한다.
▶ 불공정성의 결과: 불공정성에 대한 지각은 개인 내에서 긴장을 초래고, 긴장의 크기는 지각된 불공정성의 규모에 비례하며, 개인 내에서 초래된 긴장은 감소하도록 동기화한다. 또한, 불공정성을 감소시키려는 동기는 지각된 불공정성의 규모에 비례한다. 이러한 불공정성이 어떻게 동기유발을 시키는 지 간략한 도식으로 보면 다음과 같다.
불공정성 지각의 동기유발 과정
▶ 불공정성을 감소시키는 방법
-투입의 변경: 사람들은 불공정한 상황이 유리 한가 또는 불리한가에 따라 자신의 투입을 늘리거나 줄인다
- 결과의 변경: 사람들은 직무상의 보상을 늘리거나 줄일 수도 있다
- 비교대상의 투입변경
- 과소보상 : 비교대상의 투입을 증가시켜 공정성 회복
- 과대보상 : 비교대상의 투입을 줄이도록 압력을 가함
- 비교대상의 결과변경
- 과소보상 : 직접 또는 간접적으로 비교대상의 결과에 대한 가치를 줄임
- 과대보상 : 비교대상이 결과를 증대하도록 지원함
- 투입과 결과에 대한 인지적 왜곡
- 자신 또는 비교대상의 투입이나 결과에 대한 인식을 변경
- 노력에 대한 지각변경
- 비교대상을 변경: 비교대상이 적절하지 않다고 생각하여 보다 유리한 비교를 할 수 있는 사람 선택
- 현장을 떠남: 불공정성을 느낀 사람은 다른 직무로 전환 하던가 회사를 그만둠으로 써 상황을 벗어남
③ 조직경영에서의 의미: 공정성이론은 조직에서의 급여나 보상과 관련된 산출과 가장 관련이 깊다. 또, 이를 통해 결근, 이직, 또는 부정적 행위를 줄일 수는 있지만, 성과를 높일 수는 없다는 것이다. 마지막으로 과소보상을 통하여 이룩할 수 있는 긍정적 결과는 거의 없다는 의미를 알 수 있게 해준다.
⑶ Locke의 목표설정이론
① 개념
목표설정이론은 개인의 성과가 그의 목표에 의해서 결정된다는 비교적 실용적이고, 쉬운 이론이다. 여기서는 목표설정이 어떻게 동기유발과 성과로 연결되는지 알아보자. 초기 연구와는 달리 목표설정의 효능에 대해서 확신을 갖게 된 학자들은 목표에 따른 성과가 어떻게 달라지는지 연구하기 시작했고, 이런 목표에 영향을 주는 변수를 보면 다음과 같다.(이전 페이지 우측 하단)
②이론내용(원리) 및 적용
구분
변수
연구 결과
적용
목표의 특성
난이도
능력 범위 내라면 약간 어려운 것이 좋다.
1단계: 당사자가 수용할 수 있는 범위 내에서 어렵고 도전적이고, 구체적인 목표를 정한다. 이때 목표의 범위, 시기와 함께 계량화된 목표량을 주어야 할 것이다.
2단계: 다양한 보상수단을 이용하여 목표를 수용하고 기꺼이 노력하도록 동기화시키고 지도해 준다.
3단계: 적절한 훈련, 필요정보 등을 제공하고 중간 중간에 목표달성 정도를 알려준다.
4단계: 목표가 완성되었을 경우 함께 장단점을 평가하여 다음의 목표설정에 이용한다.
구체성
수량, 기간, 절차, 범위가 구체적으로 정해진 목표가 좋다.
목표의 종류
수용성
일방적으로 지시한 것 보다는 상대가 동의한 목표가 좋다.
참여성
목표설정과정에 당사자가 참여할수록 좋다.
상황요인
피드백
목표이행 정도에 대해 당사자가 아는 것이 좋다.
단순성
과업목표는 단순할수록 좋다.
합리적 보상
목표달성에 준하는 보상이 있어야 한다.
경쟁
약간의 경쟁은 있는 것이 좋다.
능력
능력이 높을수록 어려운 목표가 좋다.
위 도식중 목표에 관련해 변수들을 정리해보면 다음과 같다.
목표설정과 관련된 변수에서부터 적응방법에 이르기까지 이들은 다른 이론에 비해 실용적이라는 것을 알 수 있게 해준다. 하지만, 시간경과에 따른 목표 설정의 효과 유지 방안은 아직 해명되지 않았고, 앞으로 연구 되어야 할 것이다.
Ⅲ. 동기부여 이론 정리
지금까지 개인의 동기를 내용이론과 과정이론으로 나누어서 동기자체에 관련된 심리적 요인과 인지과정에서 발생되는 동기요인을 알아보았다. 여러 가지 이론이 존재 하지만, 우리들은 꼭 어느 특정 이론이 아닌 다양한 변수들의 영향을 받고 있다는 사실을 이번 조사 및 학습을 통해서 알 수 있게 되었다. 조직체의 성장 및 산업사회의 고도화와 더불어 개인과 조직체의 갈등관계는 더욱 심해질 수 있으며, 이에 따라 개인과 조직체간의 상호문제가 점점 중요한 과제로 제기되고 있다. 또한, 개인의 동기를 유발시키기 위한 조직체의 요건조성문제에 관하여도 많은 관심과 노력이 기울어지고 있다. 개인의 욕구와 동기는 개인 자신의 심리적 요인뿐만 아니라 자신의 일상생활과 조직체생활을 통하여 여러 집단과 상호 작용하는 과정에서 많은 영향을 받고 있다. 그리고 이들 집단은 개인의 행동과 더불어 조직체 전체의 행동에 중요한 부분을 차지하고 있다. 이렇듯, 여러 가지 변수들이 존재해 특정 유형으로 분리 될 수 없는 조직원들이 존재하는 한, 그들에 대한 조직체의 대응방안과, 학계에서의 연구, 동기유발에 대한 개개인의 사고 유형은 더 다양화 되고 지속될 것이다.

키워드

동기부여 이론,   욕구 단계설,   ERG이론,   성취동기이론,   XY이론,   2요인이론,   직무특성이론,   형평성이론