[A+]직무분석의 모든 것

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목차

1. 직무분석의 정의

2. 직무분석과 역량모델링간의 차이

3. 직무분석의 목적과 용도
①직무기술서
②작업자명세서

4. 직무분석의 두 가지 유형
①과제 중심 직무분석
②작업자 중심 직무분석

5. 직무분석의 단계

6. 직무분석을 위한 방법
1) 관찰법
2) 면접법
3) 설문지법
4) 작업일지법
5) 결정적 사건법
6) 직무분석 방법에 대한 평가

7. 21세기의 직무분석

8. 실제 직무분석을 위한 수행지침

본문내용

배제될 수 있음.
둘째, 응답자들이 과거에 일어났던 결정적 사건들을 회상할 때 그 사건을 왜곡하여 기술할 가능성이 있음
셋째, 이 방법의 가장 심각한 문제점은 사건과 관련된 종업원의 행동으로부터 지식, 기술, 능력들을 추론하는 과정에서의 주관성임. 주관성을 배제하기 위하여 재할당 과정을 거치더라도 여전히 주관성이 문제될 수 있음
6) 직무분석 방법에 대한 평가
-여러 가지 방법들이 있으나 PAQ가 가장 많이 사용됨
-PAQ: 정교하고 표준화된 직무분석 도구
-PAQ의 제한점: 사용하는 사람들의 자질에 따라 다른 결과를 얻을 수 있음
7. 21세기의 직무분석
-직무분석에서의 변화
①내부고객이나 조직 밖의 외부고객으로부터 직무에 관한 정보를 얻을 필요성이 증가됨
②직접관찰이나 면접, 설문지의 사용이 줄어들고 자동적으로 수행을 기록하는 장비들의 사용이 증가됨
③ 팀수행이 늘어나고 다른 부서와의 교류가 증가하고 고객과의 접촉이 증가함에 따라 과제외 수행(Borman & Motowidlo, 1993)이나 조직시민행동(Organ, 1988)도 직무분석의 대상 행동으로 포함할 필요성이 증가되고 인지적 능력이외에 성격요인에 대한 분석 필요성이 증가됨
④직무의 내용이 빨리 변하므로 전통적으로 수집하였던 지식, 기술, 능력보다는 분석의 단위를 보다 넓혀서 역량(competency)을 중심으로 분석할 필요가있음.
표 6. 직무에서의 변화 요인과 그것이 직무분석에 미치는 영향
전통적 요인
결과
최근에 부각되는 요인
결과
분업, 노사간의 분명한 구분
직무영역에 대한 정의와 직무가치를 강조
여러 기능에 걸쳐서 책임을 짐
노사간의 구분이 불분명
직무영역과 책임의 확산
고정된 직무
고정적이고 변하지 않는 직무요건
역동적인 작업할당
수시로 바뀌는 작업요건
동료작업자와 최소한의 상호작용
직무 내 활동 분석
동료작업자와 최대한의 상호작용
상호작용적 활동분석
상사와의 약속이행
현직자와 상사간의 상호작용이 중요
내외부 고객과의 약속이행
현직자와 고객간의 상호작용이 중요
일방적 작업할당
규정된 직무수행
양방적 작업할당
자율적 직무수행
장기고용
고정된 작업활동과 고용조건
단기고용
계속 변하는 작업활동과 고용조건
문화적 동질성
기술적인 과제를 강조
문화적 다양성
정서적 및 대인관계적 과제를 강조
예산의 느슨한 사용을 묵인
시간이 많이 걸리는 분석 절차
비용의 긴축
능률적인 분석 절차
-직무분석이 여전히 필요한 경우
May(1996)
(1) 조직이 특수한 과제들로 구성된 상대적으로 안정된 직무들로 구성되어 있을 때,
(2) 조직이 직무에 대하여 법적 요건과 법적 방어의 목적으로 자료를 수집할 때,
(3) 조직이 새로운 형태의 일을 파악하기 위하여 개정된 직무분석 접근방법을 사용할 때
8. 실제 직무분석을 위한 수행지침
1 단계 : 직무분석할 직무를 선택
2 단계 : 해당 직무활동의 직접관찰 및 면접
3 단계 : 설문지 작성 및 수정
4 단계 : 설문지를 이용한 자료수집
5 단계 : 컴퓨터를 이용한 자료입력 및 자료분석
6 단계 : 직무분석 보고서 작성

키워드

직무분석,   직무 분석,   직무분석역량모델링,   직무,   직무기술서,   과제중심직무분석,   작업자중심직무분석