[목표관리][MBO][목표설정][목표관리제]목표관리(MBO)의 의의, 목표관리(MBO)의 구성 요소, 목표관리(MBO)의 전개 방향, 목표관리(MBO)의 추진 절차, 목표관리(MBO) 사례로 본 목표관리(MBO) 관련 시사점

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[목표관리][MBO][목표설정][목표관리제]목표관리(MBO)의 의의, 목표관리(MBO)의 구성 요소, 목표관리(MBO)의 전개 방향, 목표관리(MBO)의 추진 절차, 목표관리(MBO) 사례로 본 목표관리(MBO) 관련 시사점에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 목표관리(MBO)의 의의 및 구성요소

Ⅲ. 목표관리(MBO)의 전개방향

Ⅳ. 목표설정의 원리
1. 구체적인 목표를 설정하라
2. 어렵지만 현실적인 목표를 설정하라
3. 장기 목표와 단기 목표를 설정하라
4. 수행 목표를 설정하라
5. 목표를 기술하라
6. 목표 달성 전략을 개발하라
7. 선수의 성격을 고려하라
8. 개인의 목표 이행을 조성하라
9. 목표 달성을 위한 지원을 제공하라
10. 목표 평가를 제공하라

Ⅴ. 업무탐색적 목표설정

Ⅵ. 목표관리(MBO)의 추진 절차
1. 조직목표의 명확화와 하위(부하)목표의 설정
2. 업무수행과 중간결과의 평가
3. 최종결과의 검토 및 평가
4. 환류

Ⅶ. 목표관리(MBO)식 업적평가제도와 연봉제
1. 목표관리(MBO) 제도의 운용과 관련한 문제점
2. 성과 목표의 설정 및 업적측정과 관련한 문제점
3. 인간관계, 팀웍 그리고 조직학습의 저해 가능성

Ⅷ. 목표관리(MBO) 사례

Ⅸ. 결론 및 시사점

참고문헌

본문내용

렇다. 정부개혁의 방향을 크게 성과관리체제의 구축과 규제완화라고 할 수 있다면, 결국 개혁의 방향은 평가를 싫어하는 조직문화에도 불구하고 목표관리에 의한 업적평가의 유효성 증진 방향으로 가야 한다고 본다. 직무수행실적을 원칙적인 평가대상으로 삼는 목표관리제 방식으로 근무평정제도를 운용함으로써 조직의 효율성을 증진시키고 나아가 조직개혁 및 조직발전을 도모할 수 있을 것이다. 목표관리제와 근무성적평정의 연계에 있어서 목표설정-과업수행-성과(업적·실적)는 순환과정을 갖게되고 각 과정간에는 상관관계가 있기 때문에, 이러한 순환과정을 통하여 그 효과를 상승시키는 관리가 되어야 할 것이다. 목표관리에 의한 업적평가에서 가장 중요한 것은 목표가 구체적이고 실적은 측정가능해야 한다는 것이다. 공공부문에서도 목표는 가능한 한 정량적으로, 예컨대 세무·예산의 경우는 금액, 민원처리나 사업은 시간·기간·진척, 시책의 경우는 사람수·비율·1건당 단가 등으로 정량화할 수 있다. 행정영역에서 모든 것을 수치화·계량화할 수 있는 것은 아니지만 계량화되어야 목표가 뚜렷해지기 때문이다. 만일 달성해야 할 성과를 수량적으로 표시할 수 없을 경우에는 스케쥴 목표, 개선목표 등을 설정하는 식으로 할 수 있다. 공공부문에서 구체적이고 예측가능한 목표설정의 어려움을 극복하기 위하여 이른바 “업무일람표(Milestone Charts)를 활용할 수 있을 것이다. 목표도 전략적이고 창의적인 요소를 고려하여 목표수행책임자가 달성가능 수준보다 높고 많은 노력과 창의력이 요구되어 조직의 발전과 조직구성원의 발전을 함께 도모할 수 있는 목표가 되어야 한다. 그리고 목표설정 후 주요업무의 수행정도를 가장 잘 측정할 수 있는 평가기준의 구축과 개선을 통해 계속 보완하고, 1차 평가자 역할을 담당하는 중간관리자들이 평가자로서의 자질과 소양을 강화해야 한다. 전에는 평가자로서 책임을 안 졌지만, 공정한 평가를 안 했을 경우 비난을 감수해야 하기 때문이다.
그리고 효율적인 과업수행체제의 구축을 위해 모든 조직구성원들이 자율성을 최대한으로 발휘할 수 있는 여건이 필요하고, 실질적으로 업무를 수행하게 되는 하위직급 공무원들에게 각별한 관심을 요구되며, 관련 부서간의 지원·협력과 상하간의 원활한 정보교환과 의사소통이 필요하다. 근무실적 측정에 있어서도 계량적 정보와 비계량적 정보가 적시에 적정량이 제공되어야 하며, 그 정보는 목표관리에 참여한 모든 구성원들이 공감할 수 있는 객관적인 평가수단이 의해 공정하게 평가되어 그 평가결과가 환류되어야 할 것이다. 목표달성도평가에서 이뤄지는 절대평가가 공개주의에 의한 근평 평가결과 공개와 병행되어야 한다. 지금 목표 평가과정에서 관대화 경향이 현저하게 나타나고 있고, 피평정자들의 기대수준 상승으로 평정결과에 불복하는 사례도 있을 수 있는데, 그렇다고 강제배분식으로 한다면 근평에서 보는 바와 같은 문제점이 있으므로 근무실적 평가결과를 근평에 반영할 경우 평정결과를 적극적으로 공개하도록 함으로써 피평정자의 능력개발과 목표달성에 활용할 수 있도록 해야 한다고 본다. 마지막으로 목표관리제가 정부내 공직자간 경쟁을 유도하여 생산성을 향상시키고 효율적인 행정체제를 구축하도록 하기 위해서는, 목표달성도에 대한 평가 결과가 보수(성과급)와 승진 등의 현실적인 유인가로 분명하게 연계되도록 운영되어야 할 것이다. 또한 목표관리제는 성과급의 지급만이 아니라 보직이나 직무 재배치의 자료로서도 적극 활용하여야 한다. 이외에도 최신 기자재의 제공, 주차권의 제공, 연가일수의 연장 등과 같은 다양한 비급여적 인센티브를 개발하여 활용할 수 있을 것이다. 목표평가에 따라 목표항목과 그 수행방법 등에 어떤 문제가 있었는지 목표수행 결과의 환류가 이루어져야 한다. 그리고 목표관리 개념을 도입한 근무성적평정에 있어서 목표관리 개념을 도입한 조직 내부 업적평가방법에 대하여 전략적 전산시스템을 구축함으로써 현업부서에서의 담당자들의 수작업을 최소화하도록 하고 온라인 방식으로 현장에서 직접 PC를 이용하여 처리할 수 있는 환경을 지원하는 것을 고려해보아야 할 것이다.
나아가 원래 행정서비스 산출조직이 관리를 잘 하려면 미래상에 기초를 두고 조직의 방향을 설정하고 설정된 조직 목표를 향해서 모든 구성원들이 노력하도록 해야 하는데 그렇게 하려면 목표에 의한 관리와 자기통제(self control)가 중요하다. 그런데 관리를 잘하고자 하는 목적도 망각해 버리고 자기통제도 무시해 버리고, 목표를 달성 안하면 감봉이나 인사상 불이익이고 달성하면 승진이나 금전적 반대급부 식으로 지나치게 목표지향적인 관리를 하는 것도 문제는 있을 수 있다. 목표관리제 도입 취지의 핵심을 평가에 두지 않고, 기존의 업무처리 시스템에 목표관리제를 적용해서 행정조직의 시스템 전체를 변화시키고 결과적으로 업무추진 행태의 변화를 유도하는 데에 초점을 맞추어서 성공한 행정기관도 있다는 점도 유의할 필요가 있다. 공무원들은 성과평가가 핵심인 것으로 오해하여 목표설정이나 집행보다 평가 쪽에 관심이 집중되면 본래 제도 도입의 취지에서 벗어나게 되고 공무원들의 저항만 커지게 된다는 것을 파악하였기 때문이다. 기본적으로 목표관리에는 상향식 철학이 필요하다. 단순히 결과를 평가하고 통제하겠다는 사고보다는 조직구성원들의 잠재력 개발을 우선으로 하는 관리가 중요하다고 본다.
참고문헌
◇ 광양시 기획실 (1999). 목표관리제 어떻게 하는 것인가?.
◇ 김경배, 문익수 (1995). 목표설정 상황에서 목표의 난이도가 운동수행에 미치는 영향. 한국 스포츠 심리학회지.
◇ 김성환 (1998). K연봉제와 목표관리 평가시스템. 한국능률협회.
◇ 문익수, 양은석 (1992). 목표설정이 운동학습에 미치는 영향. 고려대학교 스포츠 과학논집 2권.
◇ 박용치. 현대행정학원론. 고려원.
◇ 윤영학 (1998). 지방자치단체의 MBO 도입 준비방법. 목표관리제도의 도입과 실행방법. 한국능률협회 주관 제4회 한국능률협회 자치경영연구포럼.
◇ 윤태범 (2000). 지방자치단체에서의 목표관리제(MBO)의 전략적 추진과 활용: 결과에서 과정으로. 한국사회와 행정연구.
◇ 조윤형. 연봉제와 목표관리. 범한.

키워드

목표관리,   목표관리제,   목표관리제도,   MBO,   목표설정