근기법상 근로계약 당사자의 권리와 의무

소개글

근기법상 근로계약 당사자의 권리와 의무 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 의의 및 논점

II. 근로자의 의무

III. 사용자의 의무

본문내용

할 수 있으며 사회로부터 대우를 받을 수 있는 조건이 되므로(승진승급), 종속노동을 정한 근기법2①1.에서 정한 근로계약과 민법2를 근거로 한 신의칙에서 원칙적으로 이 의무는 발생한다는 義務肯定說이 타당하다고 본다.
3) 요건
사용자의 근로수령의무를 원칙적으로 인정하는 경우 근로자로부터의 취로청구권행사의 한계, 사용자에 의한 취로거부의 허용범위가 문제된다.
일반적으로 사용자의 취로거부는 주관적으로나 객관적으로 합리성이 없는 한 허용될 수 없다고 반다. 그 기준은 취로거부에 의한 기업이익과 근로자가 그로 인해 받을 불이익을 비교형량하여 결정하여야 하지만 그 판단 자료는 근로수령의무를 인정하여야 할 근거가 되는 근로자의 생존권, 인격권 및 근로권사상 등을 바탕을 하는 당해 근로자의 인격적 이익도 고려되어야 한다.
구체적으로 ①노사간 근로수령 또는 취로거부에 관한 합의 또는 관행이 있는 경우에는 근로수령의무는 부정될 수 있고, ②근로자에게 근로제공에 대한 아무런 이익이 없고 실제 근로할 수 없는 경우(구속, 질병)에도 그 의무는 부정되며 ③사용자가 기업경영, 특히 직장질서유지를 위해 부득이한 경우에도 부정되어야 하고, ④해고·휴직·출근정지 등에 관한 노동위원회의 구제명령이나 법원의 무효확인의 소가 확정된 이후에는 특단의 사유가 없는 한 사용자는 취로를 거부할 수 없다고 본다.
4) 의무위반의 효과
①사용자의 근로수령의무를 인정할 경우 사용자에 의한 부당한 취로거부는 채무불이행으로 평가되어 근로자는 이에 따른 물적·인적 손해의 배상을 청구할 수 있다.
사용자에 대한 배상만이 아니고 제3자에 의해 취로가 방해된 경우(예컨대 쟁의행위 불참자에 대한 노조의 피케팅) 근로자의 취로청구권을 침해한 제3자에 대해 불법행위책임을 추궁할 수 있다.
②사용자의 근로수령의무 이행에 대한 강제에 관해 법원이나 노동위원회의 구제명령 또는 판결이 있었음에도 불구하고 사용자가 임의로 근로자를 취로를 시키지 않는 경우 현실적 이행의 강제, 이른바 강제집행이 문제된다. 사용자의 근로수령의무는 근로제공의 성질에서 강제집행의 대상이 되기 어렵다는 견해가 있으나/오늘날 기업조직에서 사용자의 근로수령행위는 일반적으로 조직적·통일적 성격을 가지며 또 사용자의 인격 그 자체가 이행의 대상이 아니므로 강제집행이 가능하다고 반다. 물론 직접강제는 여러 가지 어려운 점이 있으나 간접강제는 큰 무리가 없을 것으로 본다. 이 경우 그 내용은 취로거부가 있었던 시점을 기준으로 근로계약에서 정해진 근로, 구체적으로 당해 직장에 출근하여 취로거부가 없었던 상태의 취로이다.
4. 공법상의 의무
사용자는 근로자와 근로계약을 체결함으로써 근기법 적용에 따른 행정감독을 받는다. 이에 따라 근기법에서는 행정감독의 편의를 위해 여러 가지 공법상의 의무를 사용자에게 과하고 있으며, 이를 이행하지 않은 경우 사용자에게 일정한 처벌을 과할 것을 정하고 있다.
①행정관청에의 보고·출석의무(근13), ②근기법·동법시행령 요지의 비치·주지의무와 취업규칙·기숙사규칙 작성과 주지의무(근14), ③근로자명부의 작성의무(근41), ④근로자명부와 근로계약에 관한 중요서류의 보존의무(근42, 근17), ⑤임금대장의 작성의무(근47), ⑥연소자증명서 비치의무(근66), ⑦재해보상 관계서류 보존의무(근91) 등의 의무이다. 특히 근기법42에 따라 3년간 보존하여야할 서류로는 근기법시행령17에서 정한 근로계약서를 비롯한 9개 사항이 있다.
사용자가 근기법41에 위반하여 근로자명부를 작성하지 않거나 동법42에 위반하여 근로자명부와 동법시행령17에 정한 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하지 않은 경우 500만원 이하의 과태료가 과해진다(근116②).

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