인재쟁탈전_ ms와 google 사례

소개글

인재쟁탈전_ ms와 google 사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ 치열한 인재 쟁탈전의 현재 실태

Ⅱ 치열한 인재 쟁탈전이 야기한
부정적인 양상

Ⅲ 최선의 공격은 최선의 방어 ; 임금과 복지를 중심으로 한 인재 유지노력

Ⅳ 토의과제

참고문헌

본문내용

시사주간 타임 최신호(20일자)는 일본이 ‘잃어버린 10년’ 동안 과거로 흘려보냈던 조직문화를 되찾기 위해 안간힘을 쓰고 있다고 보도했다.
위 사례에서의 시사점 : 비록 독립적 욕구 충족과는 거리가 있지만, Z이론을 통하여 의존적 욕구와 상호 의존적 욕구를 충족시켜 줌으로써 이직률을 줄이고 이직으로 인해 수반된 여러 가지 비용 및 피해를 절감할 수 있다.
(2)업무 능력과 역량은 아주 뛰어나지만, 조직에 대한 충성심 및 소속감이 다소 부족한 A와 업무능력과 역량은 A보다는 못 미치지만, 조직에 대한 충성심 및 소속감이 아주 높은 B가 있다고 가정했을 때, A와 B 중 어떤 인력을 채용하는 것이 더 바람직하다고 볼 수 있는가?
①회사에 조금이라도 더 많은 이윤을 창출해 줄 수 있고, 더 많은 성과를 낼 수 있는 A가 보다 매력적인 인재로 보인다. 21세기의 화두인 ‘무한 경쟁’에서 살아남기 위해서는 남보다 1%라도 더 뛰어날 필요가 있기 때문이다. 창의적, 창조적 아이디어를 만드는 결정적인 차이는 이 1%로 인해 발생하고, 이런 아이디어 하나의 차이가 기업의 발전, 장기적으로 봤을 때는 기업의 생존과도 밀접한 관계가 있다. 회사 충성심이나 소속감이 조금 부족한 부분은 회사에서 많은 급여와 인센티브, 복지, 기타 비물질적인 관리 등을 통해 메울 수 있다.
②충성심이나 소속감이라는 부분은 성과나 역량이라는 두 지표에 비해 객관적인 측정이 불가능하고 변화가 많은 지표이다. 이런 불확실하고 비고정적인 지표를 채용의 기준으로 삼는 것은 문제가 있다. 임창희, 『인적자원관리』2008, 비앤엠북스
③오스트리아 출신의 경제학자 Peter F. Drucker에 따르면 조직에 대한 충성심을 키우기 위한 노력은 아무런 소용이 없다고 한다. 왜냐하면 모든 종류의 지식근로자들이 자신의 전문 지식을 바탕으로 정체성을 느끼는 경향이 있기 때문이다. 가령, “직업이 무엇이냐?” 라는 질문에 과거에는 “삼성”, “GM”처럼 자신이 근무하는 회사 이름을 말했지만, 지금은 “영업부”, “연구원” 등 과 같이 자신의 전문 영역을 말한다는 것이다. 이런 경향에 따르면 전문지식 안에서의 이동, 즉 조직 간의 이동은 더욱 활발해 질 것이고 이는 곧 조직에 대한 충성심이 낮아질 수밖에 없음을 시사한다. 다시 말해, 충성심, 소속감이라는 요소는 조직 측에서 적극적으로 변화시킬 수 있는 요소가 아니다. http://blog.daum.net/jackim0823/13394007
④물론 ③에서 제시한 바는 다소 극단적인 표현이고, 기업에서 행해지고 있는 ‘인재 유출 막기’ 전략들이 전혀 의미가 없음을 얘기하는 것은 아니다. 다만 그런 전략들의 실효성과 효율성에 대해서 제고하고, 좀 더 합리적이고 실질적이며 근본적인 방안이 논의 될 필요가 있다.
☞인재 유출을 두려워해서 인재의 충성심, 소속감을 과도하게 고려하는 것은 옳지 못하다. 채용 시에는 인재의 업무적 능력과 역량을 최대한 고려하고, 채용 후에, 토의과제1에서 논의된 방안들을 최대한 활용하여 인재를 관리, 유지해야 한다.☜

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