장애인고용 형태-지원고용 형태

목차

*장애인고용 형태-지원고용

Ⅰ. 지원고용의 철학과 이념

Ⅱ. 지원고용의 모델

1. 개별배치모델
2. 소집단 모델
3. 이동작업 모델
4. 소기업 모델

Ⅲ. 지원고용의 내용

1. 지역사회 조사와 직무분석
2. 직업연결 및 배치
3. 취업능력의 신장
4. 계속적인 지원과 사후지도
5. 기관 간 협력

*참고문헌

본문내용

다양한 지역사회 작업장을 직
접 방문하는 과정에서 이루어진다. 그 이후 실제 직업을 수행하면
서 자신의 선택을 검증해보게 된다. 따라서 어떠한 장애인도 취업
에 있어 배제되지 않으며 승진과 임금 향상의 기회가 고려된 후 지
역사회 내의 적합한 직업에 배치된다.
(3)취업능력의 신장
배치 후 일반적으로 감독자가 훈련을 하는데 지원고용에서는 직
업코치(Job Coach) 혹은 직무지도원이 근로자의 의뢰기관에서 추
가훈련, 작업행동에 대한 지원, 근로자에 대한 옹호 등을 제공함으
로써 감독자를 보다 많은 영역에서 지원한다. 감독자의 허락 하에
직업코치는 행동분석, 직무조정을 실행하고 직업행동의 유지를
위해 계획을 수립한다.
대부분의 전통적인 재활 서비스의 고용모델은 직업적응 과정에
있어, 배치 이후 즉각적인 훈련이나 지원을 제공해주는 훈련된 전
문가가 없었다. 따라서 고용주가 이러한 훈련을 모두 책임졌으며
배치기관은 단지 단순하며 비정규적인 사후관리를 배치 후 단기
간동안 실시할 뿐이었다. 그러나 지원고용 모델은 근로자 개인의
직업환경에 대한 초기 적응력을 향상시키고 장기간 직업을 유지
할 수 있도록 강화된 현장훈련과 지지 서비스를 강조한다.
지원고용 과정의 일반적인 첫 번째 단계는 직업과 관련된 요구
조건을 결정하기 위한 현장평가를 실시하는 것이다. 직업코치는
면접과 직무과업을 실제 수행하는 것을 관찰하는 것이다. 예를 들
어 장애인을 음식서비스업에 배치하였을 경우 감독자에게 그 직
무과업이 시작되고 종료되는 시간을 명시해 달라고 요청하는 일
등이다. 근로자들이 제시간에 과업을 완수하지 못했다고 한다면
다음 단계로 직업코치는 근로자가 실제로 그 과업을 시작하고 완
수하는 시간을 파악하기 위해서 관찰하는 것이다. 이러한 직접적
인 관찰의 결과 지원고용 근로자가 감독자의 기준을 대부분 넘지
못했다면 그 영역을 판별하여 직업코치가 실제로 그 과업을 수행
한 뒤 적합한 방법을 개발하여 근로자들의 수행능력을 향상시킬
수 있도록 전략을 수립하게 된다.
여러 연구결과들에 의해 지원고용 근로자들의 독립적 작업수행
능력을 향상시키기 위해서 적극적인 참여자가 될 때 효율적인 지
원전략이 될 수 있다는 사실들이 제시되고 있다. 즉 지원고용의
과정은 근로자들이 의사를 결정하고, 독립적으로 수행하고, 자신
의 수행을 평가하고, 미래의 수행정도에 대한 적합한 계획을 스스
로 세울 수 있도록 하는 과정이 되어야 한다는 것이다(Mithaug,
Martin, Husch, Agran, & Rusch, 1988).
의사결정 단계에 있어 근로자는 자신의 과업을 판별하는 것을
배우고,독립적인 작업수행 단계에 있어서는 작업을 일과표대로
수행함으로써 완수하게 된다. 일반적으로 지원고용의 근로자들은
처음에 효율적인 계획수립, 일과표 짜기, 행동관리 기법을 배우게
된다(Rusch, Martin, & White, 1985). 자기평가 단계에서는 자신의
수행을 스스로 기록하여 관찰하게 된다(Connis, 1979). 이렇게 자
신의 기대수준과 실제 수행정도를 비교함으로써 근로자들은 자신
의 목표를 달성했는지 인식하고 이를 기초로 수행정도를 평가하
고 미래에 대한 계획을 수립하는 기회를 갖게 된다. 조정단계에서
는 과업수행을 위해 변화가 있어야 하는지를 결정하게 된다. 즉,
과업시작과 완료시간, 과업선택, 조직, 완성의 정확성에 대한 변화
를 결정하게 된다. 만일 근로자가 의사결정 단계에서 수립한 목표
를 완수했다면 이러한 조정은 거의 요구되지 않는다. 반대로 목표
달성에 실패했다면 과업수행 방법이나 과업 자체에 대한 변화가
요구되는 것이다.
직업코치는 장애인 근로자들이 작업수행에 대한 기대수준의 변
화와 책임감과 기회의 증대와 같은 요인에 적응할 수 있도록 이렇
게 근로자의 능력을 향상시켜야 한다. 장애인을 대신하여 지지 혹
은 비지시적 중재를 하는 것은 중요한 요소이다. 직업코치는 장애
인의 장애에 대한 감독자의 의문점(예를 들어 간질, 약물복용, 보조장
비의 필요성, 동료들과의 관계 등)에 대해 응답하거나 장애인의 부모
나 친지와 장애인의 수행정도에 대해 이야기를 나누는 것이다.
직업코치의 현장 지원은 점차 소거되기 때문에 행동관리는 작업
현장의 중요한 타인 혹은 자극제로 전이되어야만 한다. 이러한
'자연적 지원' 은 작업현장 여러 곳에서 일어날 수 있다. 즉 직업코
치는 동료의 지원이나 시계, 호루라기, 그림과 같은 다른 요소를
자연적 지원 요소로 사용할 수 있다.
(4)계속적인 지원과 사후지도
전통적인 배치모델에서는 직업코치가 장애인을 배치한 후 장애
근로자의 작업수행의 적절성을 평가하기 위해 고용주와 만나게
된다. 그러나 중증장애인을 배치할 때에는 작업수행을 성공적으
로 하기 위해서 요구되는 지원 서비스의 강도와 기칸이 다르기 때
문에 이러한 유형의 모니터링만으로는 평가가 불충분하다. 지원
고용에서는 장애인 모니터링은 배치 이후 수년간 계속되는 지속
적 활동이다.
배치 직후 직업코치는 발생될 수 있는 문제나 고용주의 불만족
사항을 판별하기 위해 2주마다 한 번씩 감독자의 평가를 받아야
한다. 그 후 직업코치는 장애인의 행동을 평가하고 개입전략을 수
립하며 감독자에게 장애인 근로자를 재평가하도록 요청한다. 만
일 문제가 소거되지 않고 지속된다면 이러한 과정은 반복된다. 장
애인 근로자와 부모 또한 자신의 직무만족수준을 정기적으로 평
가하여야 한다.
(5)기관 간 협력
지원고용에 있어 중증장애인을 지원하기 위한 기관 간 협력은
매우 효과적인 것으로 나타났다. 이는 아마도 지원고용이 장애인
근로자들에게 서비스를 제공하는데 있어 매우 강화된 지속적인
기관 간 협력을 요구하기 때문인 것으로 보인다.
*참고문헌
-김흥덕(2010). 장애신학. 대전: 대장간
-강동욱 외(2006). 장애인고용제도 발전방향 연구. 노동부
-강위영 외(2009). 직업재활개론. 서울: 나눔의 집
-권진숙 · 박지영(2009). 사례관리의 이론과 실제. 서울: 학지사
-금현섭 · 이석원(2008). 장애인 정책연구. 법문사.
-김기태 외(2003). 정신장애인의 사회통합. 서울: 학지사
-김병숙(2007). 직업심리학. 서울: 시그마프레스

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