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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 연봉제의 개념

Ⅲ. 연봉제의 조건
1. 시장의 성립
2. 보직과 봉급의 분리
3. 전문 행정인의 양성
4. 중재 기관의 설립

Ⅳ. 연봉제의 고려사항
1. 각종 수당
2. 연∙월차 수당

Ⅴ. 연봉제의 장단점
1. 연봉제의 장점
1) 능력과 실적이 임금과 직결
2) 과감한 인재기용이 가능
3) 경영감각의 배양
4) 임금관리가 용이해진다
5) 상하간의 의사소통의 원활화
2. 연봉제의 단점

Ⅵ. 연봉제설계의 기본방향
1. 인사 철학 및 원칙의 재정립
2. 직급 체계의 정비 필요

Ⅶ. 연봉제설계의 방식
1. 부서장급 이상에 적용되는 연봉산정 방식
2. 부서장급 이하에 적용되는 연봉산정 방식

Ⅷ. 연봉제설계의 시스템설계

Ⅸ. 연봉제설계의 방향

참고문헌

본문내용

하는 최적안을 탐색하는 단계다.
급여 체계 중심으로 구체 시스템 설계의 이슈 및 대안 분석 과정 등을 검토한다. 구체 급여 체계 설계시의 주요 이슈는 세부 직급 체계 구성, 급여 항목 구성, 기본급(연봉) 체계 설계, 성과급 체계 설계(도입시) 등 크게 4가지로 구분한다.
세부 직급 체계 설계 시에는 직급의 단계 구성 및 구분 기준, 기존 직급 체계에서 새로운 직급으로의 전환 방법, 직급 변화를 위한 최저 자격 요건 및 방법, 직급과 호칭과의 관계 설정, 직급 변화 시 급여 조정 방식 등이 주요 설계 이슈가 된다.
여기서 직급의 단계 구성 및 구분 기준은 신분적 보상과 금전적 보상에 대한 구성원들의 니즈 정도, 실제 수행 역할, 현 직급 수 등에 따라 단계 수가 많아질 수도 있고 그렇지 않을 수도 있다. 기존 직급 체계에서 새로운 직급으로의 전환 방법은 업무 특성 및 급여 관리의 효율성, 구성원 수용성 등을 고려하여 결정해야 한다.
예를 들어 LG 그룹의 경우에는 구성원이 실제 수행하는 역할과 현 직급을 고려하여 9단계의 직급을 Assistant, Junior, Senior, Leader의 4단계로 재설정하였다. 그리고 각 계열사별로 조직 구성원의 실제 수행 역할 및 현 직급/직책 수준을 고려하여 직급을 재부여하였다.
직급과 호칭과의 관계의 경우에는 직급과 호칭이 일대응 대응되는 경우가 많았는데 최근에는 직급과 호칭을 분리하여 운영하는 추세이며 호칭 부여 요건을 완화하여 가고 있다. 이는 대외 활동이나 기존의 신분적 정서를 고려한 대안이라고 보면 된다. 직급 변화 시 급여 조정 방식은 상위 직급의 하한으로 이동하는 방법이 대부분 이었는데 역할 중심으로 직급 체계를 설계하게 되면 수평 이동하는 방법이 중심이 되게 된다.
Ⅸ. 연봉제설계의 방향
그간 대부분의 우리 조직들에 있어서 보편적인 임금체계로 적용되어 왔던 연공급적 임금체계는 그것이 가진 많은 장점에도 불구하고 특히 보상 차원에서 실제 성과와의 연계성이 희박하다는 점이 치명적인 약점으로 제기되어 왔다. 이에 연공급적 임금체계가 내재한 비경쟁적인 보상 성격을 탈각시키고, 특히 개인의 보상차원에서 시장경쟁의 원리를 강화시키고자 하는 새로운 노력의 일환으로 최근 연봉제를 비롯한 성과주의 임금제도의 도입이 확산되고 있다. 특히 연봉제의 경우에는, 지난 94년 국내에서 두산그룹이 처음 과장급 이상의 관리직을 대상으로 연봉제를 부분 도입한 이래, 빠른 속도로 일반 기업조직들에 확산되고 있는 실정이다.
기실 연봉제는 현실적으로 기업조직마다 다양한 형태로 도입되고 있으나, 연봉제와 관련하여 지금까지 제기된 여러 논의들에 의거하면, 연봉제는 종전에 사용되던 학력이나 근속년수 대신 개인의 능력이나 실적을 기준으로 개인의 연간 임금총액을 결정하는 제도라고 할 수가 있다. 그리하여 연봉제는 흔히 ‘개별 조직구성원의 능력, 실적 및 공헌도를 평가하여 계약에 의하여 연간 임금액이 결정되는 능력중시형의 임금지급체계’로 정의되고 있다. 결국 그간 미국 기업들이 적용해 왔던 직무성과급(merit pay system)과 같이, 과거 일정기간 동안 이루어진 개별 종업원의 성과를 평가하여 이를 바탕으로 조직 구성원의 임금인상을 결정하는 임금제도가 바로 연봉제인 것이며, 이는 단순히 임금의 지불형태 면에서의 변화에 그치는 것이 아니라, 임금의 결정 기준 자체를 성과주의 임금체계로 변화시키려는 중대한 변화를 수반하고 있다고 볼 수가 있다.
아울러, 비록 완전한 형태의 연봉제를 도입하지는 않는다 하더라도, 기존 임금체계의 연공급적 성격을 완화시키고 이를 개인의 실적에 연동시키기 위하여 기존의 임금체계에 개인별 인센티브제를 도입접목시키는 기업도 점차 늘어가고 있다. 그리하여 일정기간 동안의 개인성과를 측정평가하여 그간 사실상 고정적으로 지급되어온 상여금을 실적과 연계시켜 개인별로 차등 지급하거나, 혹은 기본급의 일정부분까지도 성과와 연계되도록 가변적으로 운용함으로써 개인 간 성과 경쟁을 독려하고 있는 것이다.
연봉제를 적용할 경우, 업적평가 결과를 보수에 반영시켜 연봉을 결정하는 방식은 크게 ‘단일연봉제’와 ‘혼합연봉제’로 구분될 수 있다. 먼저, 단일연봉제란 개인의 업적평가 결과를 토대로 기본급, 제수당, 상여금을 모두 일괄하여 ‘1년 동안의 총임금’을 결정하는 방식이다. 따라서 연봉을 결정할 때 무엇보다 중요한 것은 전년도 업무목표의 달성 정도가 된다. 이러한 단일연봉제를 적용할 경우, 기존의 연공급 체계는 일단 완전히 무시되게 되며, 조직 구성원의 입장에서 본다면 자신의 업무목표 달성 정도에 따라 수입의 변동가능성이 매우 크게 된다. 이러한 단일 연봉제는 한마디로 프로 운동선수나 특수계약직, 전문직 등에 주로 적용되는 연봉결정 방식이라고 할 수 있다.
반면, 혼합연봉제는 ‘기본연봉 + 성과연봉’ 방식으로 연봉이 결정되는 방식으로서, 기존 월급제의 기본급이나 기준 내 임금에 해당하는 ‘기본연봉’과 함께, 기존의 상여금에 해당하는 ‘성과연봉’을 합하여 개인의 총 연봉액을 결정하는 방식이다. 이 때, 기본연봉은 생활보장적 성격을 갖는 연봉의 구성요소이며, 성과연봉은 개인의 업적평가 결과와 소속 집단의 평가 결과가 반영되는 연봉 구성부분이다. 자신의 총연봉액 전체가 그 해 업적평가 결과에 의해서 결정되는 단일연봉제는 일면 구성원들의 안정된 생활설계를 어렵게 하고 심리적인 불안감을 가중시킬 수 있기 때문에, 이러한 문제점을 보완하면서 한편으로 업적에 의한 보상 결정을 부분적으로 도입하고 있는 연봉결정 방식이 바로 혼합연봉제로 볼 수 있다. 이른바 ‘한국적 연봉제’로 흔히 불리어지는 절충적 성격의 연봉결정 방식이 바로 이러한 구성을 갖고 있다.
참고문헌
- 김성환, K연봉제와 목표관리 평가시스템, 한국능률협회, 1998
- 경총, 한국형 연봉제 도입방안ㅍ연봉제의 이론과 사례, 1998
- 도유택, 연봉제 도입·운영 실무 매뉴얼, 한국능률협회, 1996
- 박석운, 연봉제 이것이 문제이다, 사무노련 정책 세미나, 1998
- 선한승, 인적자원포럼 : 연봉제의 주요특징과 도입방안, 한국경제신문사, 1998
- 연봉제 도입방안 연구, 한국노동연구원

키워드

연봉제,   연봉제설계,   연봉,   임금,   호봉