[기업문화의 본질] 기업문화의 개념과 유형, 구성요소, 확립, 변혁, 창조

목차

기업문화의 본질

Ⅰ. 기업문화의 개념

1. 기업문화의 의의와 중요성
2. 기업문화의 특성
3. 기업문화의 기능

Ⅱ. 기업문화의 확립, 변혁, 창조

1. 기업문화의 확립
2. 기업문화의 변혁
3. 기업문화의 창조

Ⅲ. 기업문화의 구성요소

Ⅳ. 기업문화의 유형

Ⅴ. 기업국제화와 기업문화

본문내용

digm)으로 간주할 수 있다. 어떤 실체적 현상을 유형화하는 경우 연구자의 주관이 개입될 수도 있고, 지나친 단순화 내지 인위적 유형화가 현상을 왜곡할 가능성도 있다. 이러한 관점에서 샤인(E. H. Schein)은 현재의 조직이론이 진보하지 못하고 있는 이유의 하나펄서 대다수의 결정된 유형들이 조직현상의 어느 한 측면만을 다루고 있다는 점을 지적하고, 기업문화를 유형화됨에 있어 여러 가정들을 포괄하여 유형화할 것을 역설하였다. 그리고 기업문화의 심층적 수준에 대한 이해를 위해서는 분석을 위한 유형화 내지 차원설정의 필요성이 대두된다고 보았다.
이러한 기업문화의 유형화에 관해 여러 연구가 행해졌는데, 핸디(C. Handy)는 그리스 신화의 사신을 '경영의 신'으로 골라 그 각각의 속성에 따라 가부장문화, 역할문화, 일터의 문화, 실존의 문화로 대비하였다. 이때 가부장문화는 리더가 지배권을 쥐고 전체를 총괄하는 문화이고, 실존문화는 구성원 개개인이 자기능력과 의욕에 따라 주체적으로 행동하는 조직으로서 주로 전문직을 선호하는 문화형태이다. 역할문화는 조직구성원들이 질서와 규칙을 소중히 지키고, 합리적이고 논리적인 업무수행을 추구하는 문화이다. 그리고 일터의 문화는 훌륭한 기술을 바탕으로 냉철한 판단력에 의해 업무문제를 해결해 나가는 전문능력을 갖춘 인재를 양성하는 문화를 일컫는다.
이보다 앞서 행해진 연구에서 해리슨(R. Harrison)은 문화의 이념이 유형을, 조직생활이 원칙적으로 권력과 정책의 사용자에 의해 지배되는 '권력지향형'과 권리 합리성 정당성의 고려에 의해 지배되는 '역할지향형' 그리고 직무수행과 결과를 중시하는 '과업지향형'과 구성원 매개인의 욕구를 최대로 수용하는 '인간지향형'으로 구분하였다.
해리은과 핸디는 다른 유형체계의 경우와 마찬가지로 자신들의 유형분류체계의 사용에 있어서도 만약 사용자가 실제 조직을 이들 유형 중의 하나 속에 무리하게 분류 정의하려고 할 경우에는 지나친 단순화를 야기할 수 있는 위험성을 갖게 된다고 지적하였다. 또 이들 유형이 문화해석에 실마리를 제공하지만, 산업환경의 영향으로부터 유추된 일반적 경향의 묘사에 불과하다는 점을 아울러 지적하고 있다.
- 핸디의 문화유형 -
또한 밀과 케네디(T. E. Deal and A. A. Kennedy)는 위험 감수성향과 의사결정 및 전략성공 여부의 환류속도를 기준으로 '무법자 기질의 남성적 문화', '일 잘하고 잘 노는 문화', '회사의 운명을 거는 문화', '형식중시의 문화'로 분류하고 있다.
이외에도 기업문화의 유형을 경영과 관련하여 '과업수행-기회개발'을 동일 측에 설정하고 조직과 관련하여 '인간본위-제도본위'차원을 설정하여 4가지로 구분하는 방식도 있다.
5. 기업국제화와 기업문화
기업은 여러 가지 이유로 국제화를 하게 되는데, 이는 다양한 국가의 경영자원을 이용하여 여러 나라에서 다양한 경영활동을 하게 됨을 의미한다.
따라서 하나의 기업시스템 하에서 다양한 경영활동을, 다양한 경영자원을 동원해야 하는, 다시 말해서 이질적 문화배경을 가진 다양한 사람들을 고용하고 그들로 하여금 기업 활동의 일부분을 맡기지 않으면 안 된다. 즉, 다양한 사람들과의 공존과 협동을 어떻게 확보할 것인가의 문제가 발생하는 것이다. 기업국제화에 따른 본질적 장점 역시 이들 다양한 사람들과의 공존과 협동에서 비롯된다고 할 수 있다.
많은 나라에서의 경영활동을 의미하는 기업국제화는 본국의 경영자원 뿐만 아니라 해외 여러 나라의 경영자원까지도 이용할 수 있게 된다. 그 중에서도 사람이라는 경영자원을 이용할 수 있다. 이것이 바로 국내에서만 활동하는 기업에는 없는 중요한 장점이다. 그러나 다양한 문화적 배경, 가치관, 종교 등을 가족 있는 사람들의 공존과 협동을 유지 발전시킨다는 것은 그리 쉬운 일이 아니다. 이러한 관점에서 볼 때 기업문화는 사람들의 공준과 협동에 대한 역할을 명확하게 해 주는 것이다.
기업이 국제화하면서 기업문화에 주목하게 된 계기는 크게 세 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 불확실한 환경에서의 의사결정이라는 배경을 들 수 있는데, 기업의 국제화가 진행될수록 그 환경은 더욱 불확실하고 유동적인 경영환경을 맞이하게 된다. 즉, 불충분한 정보상태에서 경영자는 끊임없는 의사결정을 해야 하는데, 이때 기업문화는 의사결정의 가치적 전제를 이루게 된다. 둘째, 경영학의 초기는 조직의 구조나 형태에 기초한 성과의 극대화는 지향하였으나, 1980년대에 들어서면서 조직의 구조나 형태가 아년 성원간의 가치관이나 사물의 시각을 공유하는 것에 의해 직무행동이 조정될 수 있다는 견해가 나오게 되었다. 셋째, 기업의 국제화가 진행되면서 공식적인 통제보다는 내발적인 동기에 의해 성원 자신을 조절하는 것이 필요하게 되는데, 이것이 바로 기업문화에 의한 조절의 방법을 의미하는 것이다.
보다 구체적으로 기업국제화에 있어서 기업문화를 이용하게 되면, 다음과 같은 관리적 유용성을 갖게 된다.
첫째, 각국에 분산된 자회사와 다양한 인종구성에 있어서 기업의 가치관, 목표, 사명에 대한 이해가 들일하게 되면, 지리적인 거리나 민족의 벽을 넘어 내면으로 일치하게 됨으로써 조직의 구심력을 강화시킬 수 있으므로 궁극적으로는 효율을 높일 수 있게 된다.
둘째, 기업문화의 일치는 모회사와 자회사간의 구별의식을 해소할 수 있는 역할을 하게 된다. 즉, 조직 내의 협동의식을 고양하여 조직의 능률을 높이는데 기여하게 된다.
셋째, 기업이 나름대로의 가치관을 제시하는 것은 조직 내의 구성원과 자회사에 대해 기업의 지침을 확실히 전할하게 되는 역할을 통해 리더십의 발휘에 도움이 된다.
넷째, 건전한 기업문화는 기업의 경쟁력 유지에 도움이 되며, 아울러 기업사회화에 공헌함으로써 조직의 능력을 유지하게 된다. 기업문화의 중요한 기능으로서 내부통합과 환경적응이 지적된 이래 기업의 국제화에 있어서도 경영이념을 기초로 한 글로벌 기업문화의 형성에 의해 세계적인 조직통합의 중요성이 많은 논자들에 의해 주장되고 있는 것이다. 이처럼 글로벌 기업문화, 즉 세계적인 가치와 규범의 공유는 세계에 분산되어 있는 자회사와 중요한 조정 메커니즘으로서 평가받고 있다.

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