연공급제(호봉제)와 연봉제

소개글

연공급제(호봉제)와 연봉제 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서론　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　-　　　p. 1

임금의 기본 개념　　　　　　　　　　　　　　　-　　　p. 2

연공급제(호봉제)란 무엇인가　　　　　　　　　 -　　　p. 3

연봉제란 무엇인가　　　　　　　　　　　　　　 -　　　p. 5

연공급제와 연봉제의 비교　　　　　　　　　　　-　　　p. 9

연공급제(호봉제)와 연봉제의 적용 사례　　　　 -　　　p. 11

언론 및 사회를 통해 본 현 실태 및 분위기　　　-　　　p. 13

결론　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　-　　　p. 17

붙임 #1 참고 자료

본문내용

난 7일 온라인 교차로 취업사이트 워크비(www.workbee.co.kr, 대표 김문환)가 직장인 및 구직자를 대상으로 "현재 급여제도와 희망하는 급여제도는 무엇입니까?"라는 설문을 실시한 결과 직장인 63%가 연봉제를 선호한다고 답했다.그 중 20대 여성의 72%가 연봉제를 선호한다고 답해 가장 많은 선호도를 보였고 30대 여성은 64%가 연봉제를 선호하는 것으로 나타났다.반면 20대 남성의 52%, 30대 남성의 61%가 연봉제를 선호한다고 답해 상대적으로 여성에 비해 연봉제에 대한 선호도가 떨어지는 것으로 나타났다.
현재의 급여제도를 바꾸고 싶은지에 대한 질문에서는 연봉제에서 호봉제로 바꾸고 싶다는 대답이 34%인데 비해, 호봉제에서 연봉제로 바꾸고 싶다는 대답이 57%로 나타나 연봉제로 변경을 희망하는 편으로 나타났다. 이 중 30대 남성의 64%가 연봉제로 변경을 원해 가장 높은 수치를 나타냈으나, 20대 남성의 60%가 호봉제로 남아있기를 원해 상대적인 대조를 이루었다.워크비의 김정현 팀장은 이번 조사에서 20대 직장남성의 48%가 호봉제를 선호하며 다른 세대와 많은 차이를 나타낸 것에 대해, "IMF시대를 학생으로 보냈던 20대 남성들의 라이프 스타일이 전반적으로 보수적인 경향을 띄고 있는 결과로 보인다"고 분석했다.
한편, 구직자의 63%는 연봉제를 선호해 직장인과 비슷한 것으로 나타났다.
<호봉제가 노동시장의 양극화를 초래!!>
기계적인 호봉제가 노동시장 양극화를 가속화하고 있다는 주장이 나왔다.
김동배 한국노동연구원 연구위원은 14일 ‘한국의 임금, 무엇이 문제인가’를 주제로 한 토론회에서 발표한 ‘혁신유발형 임금체계의 모색’ 논문을 통해 호봉제가 노동시장의 왜곡을 심화했다고 주장했다. 논문에 따르면 호봉제를 유지하는 사업장의 경우 신규채용률이 현저히 낮은 반면 비정규직 비율이 높고 국제통화기금(IMF) 경제위기 이후 고용조정률도 높았다. 호봉제가 있는 사업장의 경우 지난 2001년 신규채용률이 21.5%로 호봉제를 폐지한 기업의 36.0%에 비해 크게 낮았다. 특히 300인 이상 대규모 사업장은 호봉제 채택 기업의 신규채용률이 20.2%로 호봉제 폐지 기업의 채용률 52.6%의 절반도 되지 않았다. 호봉제 채택 사업장은 장기근속 근로자에 대한 임금부담으로 97년부터 2001년까지 고용조정을 실시한 비율이 12.2%로 호봉제를 폐지한 기업의 8.8%보다 3.4%포인트나 더 높았다. 이에 따라 50세 이상 인력비중도 호봉제 유무에 따라 각각 7.4% 및 11.4%로 장기근속 근로자에게 임금을 더 많이 지급하는 호봉제가 오히려 고령노동자를 직장에서 내쫓는 결과를 초래했다.김 연구위원은 기계적인 호봉제 대신 선진국의 경험을 반영, 숙련보상ㆍ집단성과급 등 숙련과 지식에 기반한 임금체계와 성과배분을 결합한 ‘혁신유발형’ 임금체계의 도입이 절실하다고 주장했다. 남성 정규직 임금이 40대 후반까지 지속적으로 오르는 반면 비정규직의 임금은 30대 초반 최고조에 오른 뒤 점차 떨어진다는 주장도 나왔다. 황수경 노동연구원 연구위원은 ‘연공임금과 임금격차’라는 제목의 논문에서 2002년 현재 20∼24세 임금을 100으로 했을 때 남성 정규직은 45~49세 때 225.9까지 지속적으로 오른 반면 남성 비정규직은 30~34세 때 190.1을 기록한 뒤 점차 떨어진다고 분석했다. 황 연구위원은 “기업에서 매우 경직적인 연공임금이 여전히 지배적인 임금결정원리로 작동하고 있다”며 “가파른 연공효과는 노조 부문과 대기업 정규직 등 내부자에 한정된 것이고 외부자나 무노조 부문에서는 근속이나 경력에 의한 연공성이 크게 약화됐다”고 분석했다. 한편 황덕순 연구위원은 ‘노동조합이 임금격차에 미치는 효과와 연대임금정책’ 논문을 통해 노조가 있는 사업장과 무노조 사업장의 정규직 대비 비정규직 및 여성의 임금격차가 큰 차이가 없다고 분석했다.황 위원은 노조가 임금격차를 완화하는 데 기여하지 못했다며 “노동계가 조직률의 확대 및 교섭의 집중화, 임금격차 축소를 지향하는 연대적 임금정책을 강화해야 한다”고 강조했다.
결론
지금까지, 연봉제와 호봉제의 특징과 장, 단점들 그리고 현 사회 속에서의 나타나는 연봉제의 모습들에 대해서 알아보았다.
IMF 외환위기 이후, 구 체계에 대한 신뢰감이 무너지고 많은 기업체들이 인간관계 중심적인 요소가 있는 연공급제에서 능력중심인 연봉제로 임금체계를 전환하고 있다. 또한, 연공급제에서는 임금지급방식은 비생산적이고 번거로운 요소가 있었다. 그렇기에 많은 기업체에서 연봉제로의 전환을 시도하고 있다.
능력중심의 연봉제로 흘러감에 따라 사회도 기존의 학연, 지연, 혈연관계를 중시 여겼던 것에 비해 능력 중심적으로 흘러가고 있다. 연봉이 많고 적음은 그 개인의 능력을 판단하는 척도가 되었다.
호봉제에서는 회사에서 일하였던 년 수가 차면서 다소 일에 대해서 게을러지거나 무던해지는 면이 있는데 반해, 연봉제는 계속적인 경쟁을 통하여 자신의 능력을 개발하여야 임금이 많이 주어지기 때문에 회사나 유능한 직장인들에게는 연봉제가 선호받을 대상이 된다.
그러나 연봉제는 사회의 불균형을 심화하기도 하는 요소가 되기도 한다. 요즘은 청년실업 및 취직이 많이 어려운 상황이어서 비정규직 직원들이 많은 상황이다. 연봉제는 정규직에게만 해당되는 직급체계이므로 비정규직 직장인들은 연봉제에서 상대적으로 피해자가 될 수 밖에 없으며 사회의 양극화가 심화될 위기가 있다.
이렇듯 연봉제에는 단점도 존재하나 지금의 직장인들의 약 60%이상이 연봉제를 선호하고 있다.
연봉제는 능력위주, 경쟁중심, 그 가운데에서 개혁과 혁신을 일으킬 수 있는 요인이 있으며,그 합리성으로 인하여 앞으로도 연봉제의 확대가 이루어 질 것이다.
붙임 #1
참고 자료
1. 박사학위논문(年俸制 도입 先行要因 및 效果性에 관한 硏究),
경희대학교 대학원 경영학과 - 김승묵
2. 삼성경제연구소 Homepage(http://www.seri.org)
3. 인적자원관리, 대영사 - 이재규, 김진극, 김동조 공저
4. 임금관리 이론과 실제, 명경사 - 박준성 저
5. 한국식 연봉제의 모든 것, 청림출판 - 신정식 저

키워드

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