<체인지 몬스터에 대하여>!!!

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<체인지 몬스터에 대하여>!!!에 대한 보고서 자료입니다.

목차

체인지 몬스터(Change Monster). 생소한 용어이지만, 더 좋은 회사를 만들기 위해 전략, 혁신, 구조조정 등에 대해 고민해 본 사람은 쉽게 이해할 것이다. 보스턴 컨설팅의 수석부사장이자 조직실무 책임자인 저자는 여러 기업의 경영혁신과 합병에 컨설턴트로 참여하여 얻은 생생한 경험을 바탕으로 이 책을 썼다.

그녀는 기업이 변화의 소용돌이에 처해 있을 때 떠오르는 모든 인간적인 문제들을 체인지 몬스터라 부른다. 경영혁신에서는 운영상의 혁신과제 추진보다 인간적인 관점에서의 변화관리가 더욱 중요하다고 말한다. 모든 기업에서 변화는 보편적인 패턴을 가지고 있다고 보고, 그 패턴을 명확하게 규명하여 변화 자체를 관리하거나 바람직한 방향을 제시한다는 취지에서 책을 썼다고 말한다.

기업이 경영혁신 내지는 변화에 성공하려면 세 가지가 꼭 필요하다고 보고 있다. 강력한 믿음을 바탕으로 한 전략, 급격한 변화과정에서 필수요건으로 부각되는 바람직한 경영 그리고 변화과정에 내재되어 있는 구성원의 감정과 행동상의 문제를 찾아 다스리는 변화관리 등이 그것이다. 이 책은 경영자와 변화를 주도하는 참모진, 경영혁신 기획 담당자와 일선관리자 입장에서 조직 구성원의 감정문제 관리 즉, 몬스터 관리를 주제로 삼고 있다.

기업의 변화과정에서 운영상의 제반 요소를 고치는 일은 쉽지 않다. 그러나 눈에 보이지 않는 실체를 변화시키기는 더욱 어렵다. 잘 드러나지 않는 인간감정을 성공적으로 변화시키고 이에 따르는 문제를 관리하지 않고서는 혁신이 궁극적으로 성공할 수 없다. 변화에는 조직 전체로서는 물론 개인적으로 두려움, 집착, 우울, 분노, 기대, 충성심, 기쁨, 성
취, 만족감 등 몬스터라 지칭한 인간의 여러 감정이 수반된다.

따라서 저자는 변화관리를 기업운영상의 혁신과제 실행보다는 본질적으로 감정적이고 인간적인 문제라고 정의한다. 운영상의 과제 실행에 성공하고 혁신을 기업문화로 정착시키기 위해서는 인간적인 문제를 파악하여 그 중요성을 인식하고 직접 문제에 대응해야 한다는 점을 강조한다. 그래야만 변화는 가속도를 낼 것이라고 보고 있다.

혁신과 변화관리

기업 경영은 진화하고 있다. 대량 생산과 대량 소비 시대에는 낮은 제조원가와 적절한 판매가 경영의 핵심이었으나, 80년대에는 시장의 매력도를 기반으로 경쟁우위 달성과 핵심역량 구축에 초점을 맞춘 전략경영을 중시하였다. 90년대 중반 이후에는 조직과 업무프로세스 혁신이 경영의 중심이 되었다. 여기서는 개별 조직구성원의 변화가 중요하며, 이에 필요한 조직학습, 지식경영, 인재중심 경영 등이 혁신의 접근법으로서 각광받고 있다.

요즘의 기업경영 환경을 가장 잘 설명하는 용어는 변화이다. 변화가 일상화되었고, 변화만이 불변이다. 혁명적인 변화가 지배하고 있으며, 변화 속도가 기존의 경쟁법칙을 파괴한다. 변화는 점진적이지 않으며, 변화의 성질이 변했다. 세계 시장에서 경쟁해야 하며, 나노(Nano) 기술로 승부해야 한다. 이러한 경영환경에서 점진적 혁신으로는 부족하다.
경쟁자와 다른 방식으로, 경쟁자가 할 수 없는 방식으로 혁신을 단행해야 한다.

거의 모든 산업에서 경영환경 변화의 공통적인 추세로 세계화에 따른 지리적 장벽 소멸, 정보기술과 인터넷 등 기술발전, 규제완화 등을 꼽고 있다. 생존경쟁에 앞서기 위해 기업은 날로 변화해야 한다. 기업이 새롭게 변화하는 것을 혁신이라 한다. 그리고 혁신은 고객, 제조과정, 영업과 서비스, 조직관리에 영향을 미치는 새로움(Newness)을 추구하는 것이다.

그러나 기업이 새롭게 변화하는 과정에서 나타나는 여러 가지 문제의 중심에 인간적인 문제가 자리잡고 있다. 기업의 변화나 혁신은 결국 사람들의 의식구조와 업무방식이 변해야 가능하다. 따라서 변화과정에서 사람의 문제를 극복하고 효과적으로 혁신에 이르게 하는 관리기법, 즉 변화관리가 갈수록 중요해 지고 있다.

조직에 속한 개인이 변화하기까지는 네 단계를 거친다. 앞으로 일어날 변화를 인식(Awareness)해야 하고, 왜 변화해야 하는지 이해(Comprehension)해야 하고, 실천할 것에 대한 의지(Commitment)를 가지고, 행동(Action)에 나서야 한다. 그러므로 변화관리에서는 의사소통이 중요하며, 개인이 자발적으로 참여할 수 있는 유인을 제공해야 한다.

다섯 단계 변화곡선

전체 6부 16장으로 구성된 이 책은 기업이 변화의 필요성을 깨닫고 혁신에 성공하기까지의 과정을 변화곡선이라는 도표를 통해 쉽게 설명해 주고 있다. 변화곡선은 직원의 사기를 종축으로 시간의 흐름을 횡축으로 놓고, 변화과정에서 각기 다른 모습으로 나타나는
인간적인 문제를 설명해 준다. 이처럼 1부에서는 변화곡선을 침체기, 준비기, 실행기, 결정기 그리고 결실기 다섯 단계로 나누어 변화관리 전반에 대해 요약하여 소개한다.

기업의 변화는 기본적으로 최고 경영자의 일이다. 마찬가지로 변화관리도 경영자나 경영자를 직접 돕는 참모진의 일이다. 그러나 중간관리자나 개별 조직원도 더 좋은 기업을 만들어야 할 공동목표와 책임을 지고 있으므로 변화관리에 대해 알아야 한다.

변화곡선은 각 단계마다 변화관리 방법과 변화관리에 실패했을 때의 위험을 쉽게 이해할 수 있게 해 준다. 그러나 변화곡선은 단순화한 개념이므로 대부분의 조직에 잘 맞아떨어지지만, 급격한 변화에 처한 조직에서 부서와 그룹에 따라, 특정한 시기에 따라 출현하는 몬스터의 모습과 순서가 조금씩 달라질 수 있음을 유의해야 한다.

변화곡선을 따라가는 여행은 복잡하고 시간이 소요되며 회피하고 싶은 순간들로 가득 차 있다. 그러나 고통스러운 것만은 아니다. 만족스럽고 고무적이며 활력이 넘치는 작업이 될 수도 있음을 혁신에 성공한 기업들의 사례를 통해 알 수 있다. 또한 변화를 운영상의 과제 혁신과 인간의 감정적인 문제로 단순화하여 구분하면, 변화곡선은 기업은 물론모든 조직 심지어 가정에까지 확대 적용할 수 있다.

변화지도를 따라 여행하기

변화곡선의 다섯 단계를 한 단계씩 자세히 살펴보자. 변화곡선을 따라가면서 침체에 빠진 조직이 어떻게 변화에 성공하고 경쟁력있는 강한 기업으로 변신하는지 알아보자. 각 단계에서 해야 할 일은 무엇인지, 각 단계에서 나타나는 기업의 병적 증상, 즉 관리해야 할 몬스터는 어떤 모습인지, 어떻게 관리해야 하는지 살펴본다. 경영진은 무엇을 하고 어떤 점을 유의해야 하는지, 아울러 조직의 번영을 원하는 구성원은 어떤 자세로 임해야 하는지 살펴보자.

2부에서부터 6부까지에는 변화지도를 따라가면서 두 회사의 대조적인 사례를 중심으로 변화관리의 성공과 실패, 실패 국면에서 다시 헤쳐 나오는 방법이 상세히 설명되어 있다. 최고경영자 레이가 마이크로 스위치에서 변화관리에 성공한 사례와 코벤이 암스테르담 소재 베너러블 제약을 합병한 후 통합과정을 변화곡선 위에 올려놓고 각 단계마다 상세히 설명한다. 제약사의 심장부인 연구소를 통합하는 과정에서의 자칫 실패로 돌아갈 뻔하다가 위기를 벗어나는 과정은 시사점이 크다. 그 외에도 각 단계마다 곁들인 다른 풍부한 사례에서 생생한 교훈을 얻을 수 있다.

(1) 침체기

모든 조직은 침체기에 빠질 수 있다. 소수의 기업을 제외하면 모두가 침체의 늪에 빠져 있다. 빈약한 전략, 고위 경영층의 지도력 부재, 급격한 시장의 변화, 신제품 개발이나 마케팅 실패, 과거에 고착된 기술과 프로세스, 실행력 부족 등이 원인이다. 매출이나 시장점유율 하락, 주가 하락, 고객 이탈, 낙후된 제품과 서비스, 인재 이탈 등이 외적 증상으로 나타난다.

본문내용

거품이 되지 않도록 일선관리자와 직접 의사 소통하라. 개인이 변화하지 않으면 조직도 변화할 수 없으므로 사람의 생각과 행동을 바꾸는 일에 역점을 두라.
(5) 결실기
모든 변화노력이 결실을 맺는 순간이다. 실행과제가 하나씩 성공하고 변화가 상승작용을 일으키기 시작한다. 주가는 상승하고 새로운 고객이 늘어나고 매출과 이익도 증가한다. 비용은 줄고 생산성은 높아지며, 유능한 인재가 가세한다. 각종 상을 수상하고 언론 등 외부 평판도 높아진다. 희망이 무르익고, 성과를 서로 인정하고 축하한다. 그간 쌓아 온 신뢰와 단결심을 더욱 굳힐 수 있으며 성공 경험을 깊이 간직할 수 있다.
무관심, 무력감, 냉소 등 몬스터는 교활한 가면을 쓰고 나타난다. 잠시 승리의 만족감에 젖어 있는 사이에 변화노력이 중단된 신호로 받아들인다. 더 이상 밀어붙이지 않아도 된다는 분위기가 팽배해지며, 새로운 업무프로세스를 포기하거나 합의된 규정을 어겨도 방치한다. 과거로 회귀해도 눈총을 받지 않으며, 책임을 지는 사람이 없다. 과거의 낡은 프로세스가 아직 공존하고 있지만, 이를 개선하려는 열정은 급속히 식어 간다. 회사 복도에서 서성이면서 몬스터가 기회를 엿보고 있는 것이다.
성공의 과실을 폭넓게 공유하고 음미하되, 변화 시도를 두려워하지 않는 분위기를 살려 나가야 한다. 긴 여정을 통해 터득한 교훈을 소화하는 시간이 필요하나, 바로 맞은편에 새로운 침체기가 도사리고 있음을 유의해야 한다. 시장은 계속 변하며 고객의 새로운 욕구는 커진다. 경쟁자가 새로운 기술과 상품을 들고 나타난다. 만족감과 안주는 가장 큰
위험요소이다. 끊임없이 변화를 추구하고 적응법을 개발해서, 조직 스스로 변화에 익숙해지는 것이 가장 큰 자산이 되어야 한다. 변화를 정착시키려면 지속적으로 새로운 변화에 기꺼이 도전해야 한다.
개인의 몬스터 관리
외부에서 자본과 인재 등 경영자원을 공급받아 새로운 가치를 창출하는 것이 기업의 존재 이유이고 사명이다. 따라서 조직 구성원은 새로운 가치 창출에 기여하겠다는 열망을 가져야 한다. 그러나 몬스터에 사로잡힌 사람은 조직이 큰 변화를 꾀할 때, 방관하고 무시하고 기회를 엿본다. 자신의 할 일이나 못한 일에 대해 참견하거나 지적하면, 변명거리
나 정당화시킬 상황, 사건이나 사람을 찾는다. 책임을 돌릴 변명거리를 찾는 본성이 발동한다.
인간의 자기방어 본능을 입증하기 위해 저자는 세살박이 딸아이와의 경험을 사례로 들고 있다. 선물로 받는 초콜릿 상자를 풀어 몇 개만 먹고 남겨 놓았는데, 밤중에 이상한 기미를 느껴 부엌에 가보니 흘린 초콜릿 알갱이가 딸아이 방문으로 이어져 있었다. 추궁하는 눈길을 보낸 엄마에게 딸아이는“남동생이 하나 있으면 좋겠다.”고 말한다. 당시 이혼 상태였던 저자는 여기서 인간의 방어본능에 대한 교훈을 얻는다.
변화에 직면하면 대게는 자기이해(Self-interest)에 미칠 영향을 따지며 주저한다. 이해하지만 의지를 보이지 않는다. 성공을 위해 필요한 지원을 충분히 받을 것으로 확신이 선 후에야 비로소 실천에 나선다. 이해가 부족하고 확신이 서지 않아 주저할 때 이를 흔히 변화에 대한 저항이라고 말한다. 그러나 저자는 이를 실체로서 인정하고 잘 관리해야 한다는 점을 강조한다.
조직 구성원 각자는 변화에 저항할 것이 아니라 자신의 몬스터를 성공적으로 관리해야 한다. 이를 위해 먼저 조직에서 자신이 맡은 사명을 깊이 숙고해야 한다. 변화가 필요하고 시작되면, 마음을 바꾸고 자신을 먼저 변화시키는 내적 용기를 가져야 한다. 변화에 참여하여 과실을 공유하기 위해 생각과 관점을 바꾸고, 새로운 기술을 연마하고, 새로운 방식에 스스로 적응해야 한다.

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