평생교육경영론

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본문내용

운 상태를 안정화시킨 다음에 다시 견고하게 만드는 단계.
- 변화관리가 체계적으로 이루어지기 위해서 필요한 것
① 변화 관리를 담당하는 많은 연구자와 실무자들에게 변화라는 것이 얼마든지 가능하지만 무엇보다 경영자층의 인식과 체계적인 노력이 필요
② 변화를 주도하는 자들이 계획과 내용이 무엇이고, 어떠한 과정을 거쳐야 하는지에 대한 설명이 가능할 때 변화가 촉진될 수 있다.
③ 변화를 지지하는 힘과 저항하는 힘 사이에 균형을 잡기 위한 게임에서 저항을 억제할 수 있는 힘을 갖추어야 한다.
[표13-6]조직변화에 대한 저항관리 방법
관리방법
사용되는 상황
장점
단점
교육과 커뮤니케이션
정보의 부족 또는 부정확, 분석의 부정확
일단 설득하면 변화의 진행에 협조적
사람이 많은 경우 시간이 많이 소요됨
참여와 몰입
구성원의 정보부족, 변화설계의 필요성, 상당한 저항세력
참여하게 되면 변화를 받아들이게 되고, 유용한 정보이용가능
참여자의 변화설계에는 많은 시간이 필요
촉진과 지원
두려움이나 의구심으로 인해 저항할 때
다른 방법은 적절치 못함
시간과 비용이 필요하고 실패의 가능성
협상과 동의
변화에 실패하거나 저항세력이 클 때
상대적으로 주요한 저항은 피할 수 있음
타협을 위한 비용이 클 때가 있음
조작과 호선
다른 방법보다 쉽고 저렴
저항문제를 빠르고 저렴하게 해결가능
조작된 것을 안 후에 문제가 발생
명시적, 묵시적 압력
신속성이 필요하고 변화 담당자가 힘이 있을 때
신속하고 모든 저항의 극복이 가능
변화담당자에게 저항을 하면 큰 위협
3. 조직 변화관리의 접근방법
- 조직의 변화관리를 체계적으로 추진하기 위해서는 일정한 절차와 단계가 필요하다. 조직개발과 그러한 조직을 체계적으로 개발할 수 있는 전략으로서의 조직학습이 필요.
- [그림13-4]Korter의 변화관리 8단계 모형
- [표13-7]변화관리의 2가지 측면
엔지니어링 접근
심리적 접근
중점사항
프로세스, 시스템, 구조
사람
실행방법
비즈니스 리엔지니어링
인적 자본 관리, 조직개발, 조직학습
출발점
사업적인 문제와 기회
사람의 변화, 조직원의 저항
결과측정
사업성과, 재정적. 통계적 결과물
직무만족도, 이직률, 생산성
변환관점
낙오자는 없애고, 부상자는 이동시킴
변화가 그들에게 무엇을 의미하는지 이해할 수 있도록 도와줌
(1) 조직개발
- 조직개발(organization development : OD)?
조직과 조직구성원을 발전시키기 위한 행동과학의 응용분야.
- 주요 특징
① 조직개발은 조직문화와 과정에 초점을 맞춘다.
② 구체적으로 조직리더와 조직구성원들의 협력 하에 문화와 과정을 관리하도록 유도한다.
③ 어떤 형태의 팀이건 과업수행에 특히 중요하며, 동시에 조직개발의 대상이 된다.
④ 조직의 인간적 및 사회적 측면에 초점을 맞추고 있으며, 그 과정에서 기술적 측면과 구조적 측면에 개입한다.
⑤ 조직의 모든 레벨이 문제해결과 의사결정에 참여하고 관여하는 점이 특징
⑥ 전체 시스템의 변화에 초점, 조직을 복합적인 사회적 시스템으로 파악
⑦ 조직개발 실천가들은 촉진자이자 협력자인 동시에, 고객 시스템의 공동 학습자이다.
⑧ 전체적인 목표는 자기 분석적 방법에 의해 지속적인 학습방법과 지식을 가르침으로써 고객 시스템의 자체적 문제해결 능력을 신장하는 것이다.
⑨ 조직개발은 고객 구성원들이 참여하는 활동 연구 모델에 의존한다.
⑩ 개인과 조직 모두의 향상을 추구하는 발전적인 관점을 취한다. 공동승리의 관점에서 해결방안을 찾도록 노력하는 것이 조직개발프로그램의 표준 활동이다.
- 조직개발 기법의 대표적인 예[표13-8]
개발수준
개입방법
개인
감수성훈련, 관리그리드법, 교육훈련법
집단
탐구축, 과정자문법,브레인스토밍기법
조직
조사연구,목표에 의한 관리(MBO), 근로생활의 질(QWL)
(2) 조직학습
- 조직학습(Organizational learning)의 정의: 새로운지시고가 정보 및 통찰을 얻음으로써 조직이 행위를 변화시키는 과정
[표 13-9]학습의 장애물과 촉진물
학습단계
학습장애물
학습촉진물
사용도구 및 방법
획득하기
-몇몇 전통적인 테이터 출처에 의존
-잡음과 신호분리의 어려움
-편파되고 여과된 데이터수집
-제한된 정보창고
-학습기여자 및 데이터출처의 광범위한 기반
-다양한 관점 공유를 위한 프로세스
-모순되고 예기치않은 결과물을 기꺼이 받아들이려는 마음
-브레인스토밍, 새로운 아이디어 생성 및 창의적 사고촉진
-정기적인 벤치마킹
-신속한 피드백과 시장정보
해석하기
-편향적이고 부정확한 추정
-원인과 결과에 대한 부적합한 인과관계
-판단에 대한 과신
-기존의 관점을 테스트하는 갈등 및 논쟁과정
-시기적절하고 정확한 피드백 제공
-상세하게 고찰하고 도전하는 정신
-변증법적 탐구
-감사팀
적용하기
-행동변화르 좋아하지 않음
-새로운 스킬을 연습할 시간 부족
-실패에 대한 두려움
-새로운 접근방식을 장려하는 보상시스템
-학습을 위한 공간창출
-심리적 안정감
-승진, 급여와 새로운 아이디어 및 스킬 개발 상호연계하기
-새로운 과제가 추가되면 불필요한 작업제고
-시스템 문제, 예상치못한 사건으로 인한 실수 용납하기
- 조직학습의 순환과정 : 지식창출 > 지식공유 > 지식저장 > 지식폐기
- 학습조직과 조직학습
- 조직학습이 필요한 이유
① 탁월한 성과를 위하여
② 품질향상을 위하여
③ 고객만족을 위하여
④ 경쟁 우위를 위하여
⑤ 활기차고 주인의식 있는 인력양상을 위하여
⑥ 성공적인 변화를 위하여
⑦ 진실을 위하여
⑧ 시대가 요청하기 때문에
⑨ 세계는 상호 연관되어 있기 때문에
⑩ 학습하는 그 자체를 원하기 때문에 등과 같은 10가지 요인을 제시한 바 있다.
- 조직학습과정
① 지식습득단계는 평생교육 조직의 활동, 환경과 설립과정에 관한 내용이나 평생교육 기관 내 공식적, 비공식적 모든 활동의 내용을 다양한 방법으로 습득하는 과정
② 정보의 확산은 평생교육 담당자 개개인이나 평생교육 기관이 습득한 지식을 구성원 전체가 공유함으로써 지식을 창출하고 학습을 촉진하는 과정이다.
③ 정보의 해석 단계는 확산된 정보가 해석과정을 통해 의미를 형성하여 업무의 효율화를 실현하는 장기적 기억으로서 조직에 저장되는 과정이다.

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