[직무태도]직무태도(업무태도)의 신념, 직무태도(업무태도)의 행동, 직무태도(업무태도)의 변화단계, 직무태도(업무태도)의 영향요인, 직무태도(업무태도)의 부정적 요소, 향후 직무태도(업무태도)의 개선 방안 분석

소개글

[직무태도]직무태도(업무태도)의 신념, 직무태도(업무태도)의 행동, 직무태도(업무태도)의 변화단계, 직무태도(업무태도)의 영향요인, 직무태도(업무태도)의 부정적 요소, 향후 직무태도(업무태도)의 개선 방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 직무태도(업무태도)의 신념
1. 물체 혹은 개념과 A라는 개인의 태도와의 관계
2. 같은 물체 혹은 같은 개념에 대한 다른 사람의 태도와 A라는 사람의 신념과의 관계
3. 다른 사람과 A라는 사람의 태도와의 관계

Ⅲ. 직무태도(업무태도)의 행동
1. 심리적 계약
2. 조직몰입
3. 자발적 행동

Ⅳ. 직무태도(업무태도)의 변화단계
1. 해빙단계
2. 변화단계
3. 재결빙단계

Ⅴ. 직무태도(업무태도)의 영향요인
1. 대인관계(interpersonal relations)
2. 경력개발(career development)
3. 역할갈등(role conflict)
4. 역할모호(role ambiguity)
5. 역할과다(role overload)

Ⅵ. 직무태도(업무태도)의 부정적 요소
1. 일에 대해
1) 일하기 싫어하는 사람
2) 직장의 팀웍을 그르치게 하는 사람
3) 싫고 좋고가 지나친 사람
4) 일을 제대로 못하는 사람
5) 시간개념이 약한 사람
6) 공사(公私)를 혼동하는 사람
2. 인간관계에 대해
1) 딴사람의 의견을 솔직히 듣지 않는 사람
2) 감정적인 사람
3) 개성이 지나치게 강한 사람
4) 인사 할 줄 모르는 사람
5) 몸단장이 나쁜 사람
6) 딴 사람의 험담을 한다
7) 말만 많고 행동하지 않는 사람

Ⅶ. 향후 직무태도(업무태도)의 개선 방안

참고문헌

본문내용

심을 집중시키는 것으로 정의하였다. 조직환경에서 서로 관련을 맺고 있는 상사, 동료, 부하들이 나에게 가지고 있는 신뢰감, 친근감, 존경심 등으로 측정된다.
2. 경력개발(career development)
조직이 그 구성원 개개인의 경력을 조직 내에서 개발하도록 격려하며, 그 과정에서 조직의 목표달성에 필요한 능력을 개발하기 위해서 마련한 제도로 정의하였다. 조직 내 배치전환 및 승진과 관련된 문제에 주안점을 두고, 승진정책은 공정하게 이루어지고 있는가, 소속 부서는 나의 적성이나 성격과 비교할 때 적절하게 배치되어 있는가의 정도로 측정된다.
3. 역할갈등(role conflict)
직무수행자가 서로 상충되는 두 개 이상의 역할상황에 동시에 처해 있다고 지각하는 상태로 정의하였다. 과업수행의 모순성, 동시에 두 개 이상의 지시, 개인이 지각하는 역할갈등에 대해 측정된다.
4. 역할모호(role ambiguity)
직무수행자가 역할의 목표, 요구 및 기대를 불명확하게 지각하는 상태로 정의하였다. 직무상의 의무나 작업목표의 명확성, 과업의 명료성에 대해 측정된다.
5. 역할과다(role overload)
직무수행자가 직무를 수행함에 있어서 수행해야 할 과업의 양과 질에 비해 시간이나 능력이 부족한 상태로 정의하였다. 과업의 양적인 역할부하, 과업의 난이도에 관한 질적 부하에 관하여 측정된다.
Ⅵ. 직무태도(업무태도)의 부정적 요소
1. 일에 대해
1) 일하기 싫어하는 사람
일하는지 노는지 구분되지 않는다.
일을 도중에 중단한다.
지시하는 일을 솔직하게 받아들이지 않는다.
일의 중간체크를 하지 않는다.
일하다 자리를 자주 비운다.
말만 많고, 일은 제대로 못한다.
2) 직장의 팀웍을 그르치게 하는 사람
자기 멋대로 행동한다.
주위사람에게 괴로움을 준다.
다른 사람이 바빠도 도와주지 않는다.
상대의 입장을 생각하지 않는다.
직장의 팀웍을 생각하지 않는다.
3) 싫고 좋고가 지나친 사람
일에 대해 싫고 좋고가 심하다.
사람에 대해 좋고 나쁘고의 편견이 심하다.
4) 일을 제대로 못하는 사람
일에 실수가 많다.
일을 기일 내에 못한다.
일이 느리다.
책임전가를 잘한다.
5) 시간개념이 약한 사람
지각을 잘한다.
출근시간에 임박해서 온다.
자주 자리를 뜬다.
퇴근시간이 가까워지면 일을 한다.
6) 공사(公私)를 혼동하는 사람
사적 전화가 많다.
공사를 혼동하는 일이 심하다.
2. 인간관계에 대해
1) 딴사람의 의견을 솔직히 듣지 않는 사람
딴 사람의 충고를 안 듣는다.
말대꾸를 자주 한다.
자기 주장만 한다.
틀린 생각도 고집을 부린다.
2) 감정적인 사람
외부상황에 대한 감정의 표현이 얼굴에 쉽게 나타난다.
주의를 주면 곧 화부터 낸다.
지기 싫어하는 것이 지나치다.
3) 개성이 지나치게 강한 사람
뽐내기 좋아한다.
자랑을 잘한다.
나쁜 버릇이 있다.
질투심이 너무 강하다.
4) 인사 할 줄 모르는 사람
인사해도 받지 않는다.
자기가 먼저 인사를 안 한다.
불러도 대답을 안 한다.
5) 몸단장이 나쁜 사람
복장이 단정치 못하다.
지나치게 화장을 한다.
6) 딴 사람의 험담을 한다
험담하기를 좋아한다.
뒤에서 말을 한다.
쓸데없는 말이 많다.
말이 너무 많다.
말씨가 나쁘다.
7) 말만 많고 행동하지 않는 사람
자기 의견이 자주 바뀐다.
딴사람에 대해 돌보는 마음이 없다.
실패한 일에 계속 매달린다.
이성(異性)에게만 친절하다.
Ⅶ. 향후 직무태도(업무태도)의 개선 방안
종래의 연공임금은 정치경제적 추세 반영, 노사협의 또는 위로부터의 전략적 판단 등에 의해 지급액이 결정되었기 때문에 남의 탓이라고 여겨져 왔다. 그러나 연봉제 하에서 임금은 자기 탓입니다. 회사는 사원의 역할에 합치한 성과(output)를 기대하고 그 성과에 대해서 임금을 지불하고자 하는 것이지, 회사에 대한 관심은 얼마나 큰가, 얼마나 노력하였는가, 얼마나 오랫동안 일하였는가에 대하여 임금을 지불하는 것이 아니다. 더욱이 지금까지 직장인에게는 한 분야 또는 한 회사에 종사하여 전문성을 키워나가는 것이 중요하였으나 앞으로는 다수의 기술을 보유하고 여러 기능영역으로 순환될 수 있으며, 일상업무와 단기프로젝트들을 신속하게 전환하여 수행할 수 있는 능력(general-specialist)이 요구되고 있다.
이처럼 회사와 개인간 고용관계가 거래지향적(transactional)으로 변모하고 있는 지금 개인은 자신의 경력을 관리해야 하는 책임을 가져야 한다. 그리고 자신의 시장가치를 높여서 재고용 가능성을 쌓아가는 것이 매우 중요하다. 결국 철저한 자기관리, 기여도 의식, 건전한 경쟁의식, 경영성과와의 일체감을 갖고 자기 일에 충실하고 팀 성과에 기여하는 사원에게는 그만큼의 몫이 돌아가게 된다.
조직인으로서의 성공 열쇠는 일에 대한 의미 해석과 대하는 태도다. 일을 주도하는 것과 끌려가는 것, 제안하는 것과 지시하는 것 사이에는 엄청난 차이가 있다. 머슴 정신이 팽배한 사람은 노동의 고통만을 생각하고, 시키는 일만 무난하게 처리하면서 받은 만큼만 일하려 한다. 그러나 주인정신으로 무장된 사람은 자기를 뜨겁게 할 목표를 세워 일을 주도해 나가며 성취하는 기쁨을 맛본다. 여러분은 어디에 해당하는가? 앞으로는 정기적인 능력재고조사를 통해 스스로 자신의 가치를 평가해 보라. 학력, 경력, 상벌, 공적, 특기, 취미, 어학 등 자신의 현재와 5~10년 후의 이력을 상세하게 적어보고 구체적인 계획을 세우는 것도 하나의 방법이다.
참고문헌
○ 김현주(2005), 조직구성원의 성격특성이 직무태도에 미치는 영향, 한양대학교
○ 김성하(1989), 직무특성 및 욕구수준이 직무태도에 미치는 영향에 관한 연구, 연세대학교
○ 박재학(1993), 성격유형과 직무태도에 관한 실증적, 영남대학교
○ 심흥섭(1984), 직무에 대한 태도, 규범적 신념 및 곤난도지각과 직무축행노력의 관계, 성균관대학교
○ 최종길(2007), 직무태도에 영향을 미치는 요인에 대한 경력발달 단계의 조절효과, 광운대학교
○ 한주희(2007), 가치다양성과 직무태도, 한국생산성학회

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