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목차

Ⅰ. 직무성과

Ⅱ. 직무평가
1. 직무평가의 의의
2. 직무평가의 목적
3. 직무평가의 방법
1) 서열법
2) 직무분류법
3) 점수법
4) 요소비교법
4. 바람직한 직무평가를 위한 전제조건

Ⅲ. 직무태도

Ⅳ. 직무분석
1. 1단계 : 행정적 단계(준비단계)
2. 2단계 : 직무분석 설계단계
3. 3단계 : 자료수집과 분석 단계
4. 4단계 : 결과정리 단계
5. 5단계 : 직무분석 결과의 배포단계
6. 6단계 : 통제단계(최신의 정보로 수정하는 단계)

Ⅴ. 직무수행

Ⅵ. 직무만족

Ⅶ. 직무스트레스
1. 직무 스트레스의 정의
2. 직무스트레스 발생원인
3. 스트레스 결과(반응)

참고문헌

본문내용

g의 동기 위생이론에 대한 비평도 확산되고 있다. 많은 연구자들은 이 이론의 동기요인과 위생요인 상호간의 확실치 않은 배타성 때문에 시대에 뒤진 것으로 간주하고 있다. Vroom의 수단-유인가 이론은 그것이 가져오는 상세한 정보의 유용성이 일시적인 것이기 때문에 비판을 받고 있다.
보다 현대적인 이론으로 Lawler의 ‘직무만족이론’과 Locke의 ‘포괄적인 가치이론’이 연구를 보다 명확하게 해 줄 것으로 생각된다. Locke는 직무만족을 “개인이 직무와 경험을 통하여 기쁨을 얻는 정적 감정상태”라고 하였다. 이러한 직무만족에 대한 설명은 현재의 만족수준을 측정하는데 개인적으로, 조직적으로 미치는 영향을 고려해 볼 필요성이 있음을 부각시키고 있다. Lawler는 모든 직무만족을 개인의 전체적인 직무역할에서 나타나는 개인의 감정적 반응과 보수, 감독 그리고 승진 기회 같은 특정한 직무상황에서 보이는 감정적 반응을 포함하고 있는 ‘직무만족 단면’(fact satisfation)을 구별하고 있다.
이런 면에서 Lawler는 직무만족을 어떤 개인의 직무의 특정한 단면이라는 관점에서 파악했다. 그리고 직무만족은 만족감을 일련의 단면으로 모아 놓은것이라고 생각했다. 직무만족 단면이론은 조직상황에서 조직구성원이 느끼는 만족감을 연구하는데 사용되는 가장 발전된 연구법의 하나라 할 수 있다.
직무만족에 대한 최초의 연구자인 Hoppock는 직무만족을 사람이 ‘나는 직무에 만족한다’라고 말하게 하는 원인이 되는 심리적생리적환경적 상황의 조화라고 정의하고 있다.
Bently와 Remple은 “개인이 주어진 직무상황에서 개인과 집단의 목표를 성취하려 할 때 갖게되는 직업적 관심 또는 열의”라고 정의하고 있으며, Steers와 Porter는 “개인이 직무와 직무 경험을 통하여 기쁨을 느끼는 정서 상태”로 진술함으로써 직무환경에 대해 개인이 취하게 되는 태도로 직무만족을 설명하고 있다. 그리고 Miskel과 그의 동료들은 “직무 만족을 성원이 현재 담당하고 있는 직무에 대해서 가지고 있는 감성적 방향”으로 진술하고 있다. 또한 Gorton은 “직무만족이란 개인이 교사로서 역할을 수행하는 과정에서 자신이 개인적 욕구를 충족시키는 정도”라고 보았으며, Beatty는 개인별로 직무평가에서 얻는 유쾌한 감정의 상태(pleasurable emotional state)라고 정의하고 있다.
김경동은 직무만족이란 “개인이 직무에 대한 적응을 말하며 조직환경과 개인특성과의 상호작용 결과로 생기고, 제 요인들이 적절히 충족되어 개인의 특성과 조직여건과의 일치도가 높을수록 개인의 직무만족은 높아진다”고 보았다. 이완정은 직무만족을 “직무환경이 조직원에게 갖게 하는 관심, 열의, 호의 등과 같은 감성적 태도”라고 정의하였다.
안근석은 직무만족을 행동이나 활동이 아닌 태도, 신념, 욕구 등과 밀접한 관계를 맺고 있는 것으로 종사원이 관련하여 경험하는 유쾌한 감정상태로 정의하고 있으며, 양참삼은 직무만족이 개인의 욕구충족과 밀접한 연관이 있어서 동기부여의 정도와 근무의욕에 영향을 준다고 하였다.
신유근은 직무만족을 개인이 직무에 대하여 가지고 있는 태도로 보고, 태도는 인지(신념 혹은 지식), 정서(감정, 평가), 그리고 행위경향들의 복합체인 것으로 파악하였다.
Ⅶ. 직무스트레스
1. 직무 스트레스의 정의
○ 일을 수행하는데 있어 요구되는 것과 노동자가 지니고 있는 자원, 능력, 필요와 균형이 맞지 않을 때 발생하며 흔히 그 결과는 신체적, 정신적, 조직적 반응이다.
○ 심혈관계, 소화기계, 근골격계질환, 면역학적 기능저하 등의 신체적 효과, 심리적 불안감과 직무만족도 하락, 출근기피, 이직 등의 행동적, 조직적인 결과를 가져온다.
○ 스트레스를 야기하는 요인은 직장의 다양한 조건이 복합적으로 작용하여 발생하므로 통합적, 체계적, 장기적인 예방관리 프로그램이 필요하다.
2. 직무스트레스 발생원인
1) 업무부담과 자율성의 정도
2) 사회적 지원의 부재
3) 노동자의 역할과 책임의 불명확성과 업무평가의 비객관적 기준
4) 불안정한 일자리나 실업
5) 소음, 고온, 습도, 한랭, 분진 등의 유해환경
6) 작업과 휴식을 적정하게 배분하지 않은 근로시간, 교대제, 불규칙한 노동시간, 장시간 노동
7) 언어적심리적신체적 희롱과 폭력
3. 스트레스 결과(반응)
○ 사람이 스트레스를 받게 되면 적응을 위해 신체기관은 반응을 일으키게 되는데, 몸은 ‘스트레스-경고반응-저항기-피폐기와 같은 순서로 반응을 하며 끝내는 질병으로 나타나게 된다.
스트레스 노출 → 뇌중추 스트레스 인식, 일련의 방어체제 발동(뇌호르몬 자극 → 스테로이드 호르몬 분비 증가)
→ 스테로이드 호르몬 과도분비
→ 해로운 작용(T임파구 기능저하 → 암발생 또는 암진행 촉진, 감염기회 증가)
→ 신체면역기능 약화
○ 일반적으로 스트레스는 두통, 고혈압, 현기증, 소화불량, 설사, 변비, 복통, 요통, 가슴압박감, 류머티스 등의 신체적 증상을 보이며 최근의 연구결과에 따르면 뇌심혈관계질환과 근골격계질환의 발생 증가와 자살, 암, 위염의 증가, 면역기능 저하를 야기하는 것으로 나타났다.
○ 각 신체의 구체적인 증상이외에도 전반적으로 신체에 영향을 주는 것으로 Burnout(탈진)이 있다. 탈진이 되면 피로, 내장기관 이상, 불면, 우울증, 숨가쁨, 좌절에 대한 인내심 부족, 자극에 무감각, 무기력, 위험을 과다하게 수용, 휴가때 휴식을 취할 수 없는 상태, 사회적 접촉의 회피라는 결과를 가져온다.
참고문헌
김동원(2012), 직무분석, 평가를 활용한 조직진단의 정확성 및 정치성에 관한 연구, 고려대학교
김진강(2010), 직무 스트레스와 직무만족의 관계에서 LMX 질의 매개효과, 한국콘텐츠학회
박형인 외 2명(2011), 직무소진과 직무태도 및 이직의도와의 관계, 한국심리학회
신원부(2011), 직무평가를 활용한 지방공기업 효율적 인력운영방안, 한국지방공기업학회
이영안 외 1명(2011), 갈등관리방식이 직무성과에 미치는 영향에 관한 연구, 경인행정학회
이동훈 외 5명(2010), 조직에서의 직무 수행에 따른 성격 5요인 특성의 비교, 한국직업교육학회

키워드

직무,   직무성과,   직무평가,   직무태도,   직무분석