징계해고와 관련한 노동법 판례 연구

소개글

징계해고와 관련한 노동법 판례 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 징계해고시 소명 기회 부여

Ⅱ. 징계해고시 사전 통지

Ⅲ. 소명권의 행사와 포기

본문내용

무효라고 할 수 없다. 이러한 취지의 원심의 판단은 정당하고, 거기에 징계절차에 관한 법리를 오해한 위법이 없다. (대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결)
- 회사가 조합원을 징계하고자 함에 있어 그 대상자에게 소명의 기회를 주어야 하고 조합대표를 참석시켜 의견을 개진하게 한다는 단체협약의 취지는 그 대상자에게 소명의 기회를 부여하면 되는 것이고 소명 자체가 반드시 있어야 하는 것은 아니므로 그 기회를 주었는데도 소명하지 아니하거나 소명 자체를 요구하지 아니하는 경우에는 통보만으로써 징계절차는 속행할 수 있다.
원심판결 이유에 의하면, 원심은 단체협약 제32조에 회사가 조합원을 징계하고자 할 때는 인사위원회(징계위원회)의 심의를 거쳐 결정하되, 대상자의 인적 사항, 징계사유, 징계위원회의 개최일시 및 장소를 명시하여 해당 조합원에게 5일 전까지 서면통보를 하여야 하고, 해당 조합원의 요청시 필히 소명의 기회를 주어야 하며, 증인을 신청할 경우 이를 승인하도록 되어 있고, 노동조합에 대하여도 그 5일 전까지 서면으로 징계심의통보를 하여야 하고 징계위원회에는 조합대표 3인을 필히 참석시켜 의견을 개진하게 한다고 규정되어 있는 사실과 피고 회사가 원고들에게 징계위원회 출석통보서를 송달하여 본인 또는 대리인으로 하여금 징계위원회에 출석하여 변명할 기회를 주었고, 노동조합에 참석통지서를 송달하여 조합대표자들에게 징계위원회에 참석할 기회를 부여하였을 뿐만 아니라 당시 구속 중인 일부 원고들에게는 징계위원 중 2명을 대표로 선발하여 구속자들로부터 직접 답변을 들은 사실 및 원고들과 노동조합측에서는 징계위원회를 조업이 정상화된 이후로 연기해 줄 것을 요청하면서 조합대표를 징계위원회에 참석시키지 아니한 사실을 인정한 다음, 피고 회사가 조합원을 징계하고자 함에 있어 그 대상자에게 소명의 기회를 주어야 하고 조합대표를 참석시켜 의견을 개진하게 한다는 위 단체협약의 취지는 그 소명대상자에게 소명의 기회를 부여하면 되는 것이고 소명자체가 반드시 있어야 하는 것은 아니므로 그 기회를 주었는데도 소명하지 아니하거나 소명자체를 요구하지 아니하는 경우에는 통보만으로써 각 징계절차는 속행할 수 있는 것이고, 조합대표 3인을 참석시켜 의견을 개진하게 함으로써 부당한 징계처분을 사전에 예방하고 조합이 회사의 일방적인 인사권 행사를 견제케 하여 조합원의 지위를 보장하자는 것이므로 조합대표에게 참석의 기회를 주었는데도 참석하지 아니하는 경우 그들의 참석과 의견개진 없이 징계위원회를 개최할 수 있다 할 것인 바, 1989. 1. 18.에 있은 이 사건 징계위원회는 원고들이나 조합대표에게 출석 또는 참석하여 소명하거나 의견을 개진할 기회를 부여하였음에도 원고들이나 조합대표 스스로 출석 또는 참석을 거부함으로써 이들의 출석 및 참석 없이 이루어진 것이어서 위법하다고 할 수 없다고 판단하였다.
기록에 의하여 살펴보면, 원심의 위와 같은 인정판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 또 피고 회사가 원고들과 노동조합의 징계연기요청을 받아들이지 아니한 것이 소론이 지적하는 바와 같이 부당하다거나 당시 상황이 원고들이 실질적인 소명을 할 수 없고 조합대표의 참석이 사실상 배제되는 상황이었다고 보여지지도 아니하므로 원심판결에 소론과 같이 위 단체협약조항의 해석을 잘못하거나 이에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. (대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결)
2. 피징계자의 방어권 포기
- 징계사유를 통지받지 못한 피징계자가 공정한 징계를 기대하기 어렵다는 우려와 출석하지 않겠다는 의사만을 담은 답변서를 제출한 후 재심징계위원회에 불출석한 것만을 가지고서는, 피징계자가 스스로 방어권을 포기하였다고 볼 수는 없다.
그러나 앞에서 본 바와 같이 이 사건의 경우 피고 회사의 징계위원회 개최 통보서가 원고에게 전달된바 없고, 이 사건 재심은 원고가 아닌 노동조합의 이의제기에 따라 열린 것이고 원고가 재심징계위원회에 제출한 답변서도 징계사유에 관하여는 전혀 언급하고 있지 않아 원고가 재심절차에 답변서를 제출하였다는 사정만으로 재심 당시 원고가 징계사유를 알고 있었다고 추단할 수 없으며 그 밖에 달리 원고가 징계사유를 알고 있었다고 볼 자료가 없음에도 원심이 원고가 재심 당시 징계사유를 알고 있었다고 인정한 것은 채증법칙을 위배하여 증거없이 사실을 인정하는 위법을 범한 것이라 할 것이다.
또 피징계자의 변명 또는 소명자료의 제출 등 방어권의 행사, 나아가 그러한 방어권의 포기는 피징계자가 징계사유를 알고 있음을 전제로 하는 것인데 앞에서 본 바와 같이 징계사유를 통지받지 못한 원고가 공정한 징계를 기대하기 어렵다는 우려와 출석하지 않겠다는 의사만을 담은 답변서를 제출한 후 재심징계위원회에 불출석한 것만을 가지고 원고가 스스로 방어권을 포기하였다고 판단한 것은 징계절차에 있어서 피징계자의 방어권에 대한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 범한 것이다. (대법원 1994. 1. 28. 선고 92다45230 판결)
3. 소명권 행사를 위한 시기와 방법
- 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 변론의 기회를 주어야 한다고 규정하고 있을 뿐 그 통보의 시기와 방법에 관하여는 특별한 규정이 없는 경우, 징계위원회 개최 2일 전에 전화로 개최사실을 통보한 것도 피징계자가 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 이루어진 것이라고 할 것이다.
단체협약이나 취업규칙에 조합원에게 징계를 주고자 할 때에는 피징계자에게 변론의 기회를 주어야 한다고 규정하고 있을 뿐 그 통보의 시기와 방법에 관하여는 특별한 규정이 없다 하더라도 피징계자에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 징계위원회의 개최일시와 장소를 통보하여야 함은 소론이 주장하는 바와 같지만, 원심이 적법히 인정한 사실관계에 있어 위 1988. 6. 4.자 통보는 피징계자인 원고가 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 이루어진 것이라고 할 것이므로 반대의 입장에서 원심판결에 징계절차에 관한 법리를 오해한 위법이 있다는 소론 주장도 받아들일 수 없다. (대법원 1992. 5. 12. 선고 91다27518 판결)

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