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소개글

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목차

Ⅰ. 기업 이익조정

Ⅱ. 기업 이익예측

Ⅲ. 기업 이익창출
1. 시간을 축으로 한 이익창출
　1) 시장선점 : 초기 시장을 선점하여 이익을 향유
　2) 블럭버스터 : 성공할 경우 대형 이익 발생
　3) 학습곡선 : 경험과 원가절감으로 오랫동안 이익향유
2. 고객이 지불하는 이익을 많이 독점적으로 차지
　1) 브랜드 : 브랜드력이 고가격 유지의 근원
　2) 고객특화 : 이익에 기여하는 고객을 집중 공략
　3) 표준장악 : 표준을 장악하여 고객독점
　4) 네트워크 : 거래량을 늘려서 이익 창출
3. 사업방법을 바꾸어 이익 원천을 새로 발견하거나 증대
　1) 사업방식 재설계 : 저원가 혹은 고부가로 재설계
　2) 애프터 세일 : 판매시점 이후에 이익 향유
　3) 벤처화 : 조직을 분화시켜 이익 창출

Ⅳ. 기업 이익유연화
1. 이익유연화의 의의
2. 이익유연화의 대상
3. 이익유연화의 도구

Ⅴ. 기업 회계이익

Ⅵ. 기업 비정규직고용이익

참고문헌

본문내용

그 이유로서 본 연구 모형의 지나친 단순화 경향을 지적할 수 있지 않을까 보고 있다. 가령 본 연구에서는 경영자가 인식하는 수량적 유연성을 근로자에게는 고용불안의 요소로, 노무비용율을 근로자에게 보상수준의 의미로 간주하였으며 근로자의 자발적 이직율, 노동생산성 등을 조직에 대한 공헌 요소로 설정함으로서 모형자체를 지나치게 단순화한 감이 있다. 따라서 향후 조직수준에서 유인과 공헌 요소로 나올 수 있는 보다 다양한 측정수단과 변수들을 도입하거나 아니면 데이터 자체를 조직을 대표하는 경영자와 근로자 등 두 가지 근원으로 수집하여 유인과 공헌 등 분석을 보다 정교화 한다면 공헌의 매개효과도 지금 보다 명확한 결과가 나타날 수 있을 것으로 본다. 이상의 결과를 통하여 Barnard의 고전적 이론인 유인-공헌의 균형이론이 비정규화와 조직 성과의 관계에 적용될 수 있음을 확인할 수 있었다.
본 연구는 조직과 근로자사이의 유인-공헌의 균형원리가 비정규비율과 제도화라는 변수를 통하여 적용되는 과정을 비교적 명확히 보여주고 있지만 나름대로의 한계점들을 가지고 있다.
첫째 데이터의 성격에 주목할 필요가 있는데 분석에 투입된 데이터는 한국상장제조기업에서 흔히 나타나는 일반적인 비정규직(계약, 파견, 도급) 등을 대상으로 한 것이다. 따라서 특히 전문직종이나 파트타이머 등 비교적 노동공급요인에 근거한 고용형태가 제외된 것이므로 한국 제조업의 비정규직 상황, 즉 낮은 임금, 고용불안, 미숙련 등의 특징으로 고착화된 흐름의 비정규직이 많을 것이라는 것을 전제로 하여야 한다. 또한 기업 및 산업의 비정규직 분화 및 성격은 본 연구가 전제하고 있는 것보다 훨씬 다양하거나 복잡할 가능성이 많으며 이 연구가 이런 다양성을 포괄하는 성격을 가지기에는 매우 미흡한 감이 있다. 따라서 본 연구 결과의 일반화에 있어서 보다 많은 주의가 요구된다.
둘째 본 연구는 동시대적 횡단 분석이란 점에서 인과관계에 대한 명확한 전제를 하지 못한다는 한계를 지닌다. 가령 본 논문의 주장대로 비정규직고용비율이 높아서 기업의 1인당 영업이익이 낮아졌다라는 것과 기업의 실적이 저조하므로 압박을 받는 기업이 비용이 저렴한 비정규직을 많이 고용하는지에 대한 명확한 인과관계를 지적하기에 분명한 한계점을 가진다. 그럼에도 불구하고 과거 3년간 기업별 영업성과를 회귀모델에 투입, 통제하였다는 점은 이런 한계점을 어느 정도 희석시켜줄 것이라고 보지만 보다 근본적인 해결은 시계열 중심의 데이터 분석을 통해 이루어져야 할 것이다. 또한 매개 작용에 대한 인과관계(유인->공헌) 역시 시차를 고려하지 않은 동시대적인 데이터를 사용하였다는 점을 유념하여야 한다.
셋째 비정규직인력관리 제도화 변수의 개념적 타당도 문제이다. 이 변수는 계약직, 파견직, 도급직 등의 다양한 고용형태의 특징에도 불구하고 임의적 방식으로 기업별 단일 지수로 산출하였다는 한계를 가진다. 따라서 이 변수는 각 고용형태별 제도화의 특징을 반영하기에 부족한 감이 있으며 당장 그 개념적 타당도를 인정받지 못할 수 있다는 점에서 보다 탐색적인 수준으로 접근하는 것이 합리적일 것이다.
넷째 본 연구의 주요 관심으로 등장하는 변수들은 사회적 희망편차(Social Desirability Bias)에 노출되기 쉬운 성격을 가지고 있다. 비정규직 비율, 제도화, 자발적 이직율 등의 변수가 해당될 것이다. 따라서 분석결과를 해석할 때 이 점을 유념하여야 한다.
이와 같은 한계점에도 불구하고 본 연구는 다음과 같은 이론적 함의와 실질적 함의를 준다.
첫째 Barnard(1938)의 고전적 이론인 유인-공헌의 균형이론이 고용형태에 따른 기업의 효율성을 설명하는 것에도 매우 유용하게 적용될 수 있다는 것을 확인하였다. 실증결과를 통하여 유인-공헌의 균형이론이 비정규직과 같이 빠르게 증가하고 있는 고용형태에 응용될 수 있는 유용한 토대가 된다는 것을 확인하였다.
둘째 비정규직 고용은 조직에 강점도 주지만 동시에 약점을 유발한다는 이중적 효과에 대한 개념은 이미 Allan(2000), Mayrhofer(1997) 등에 의해 제기되었다. 본 연구를 통해 이 개념을 확인할 수 있었고 구체적으로 기업의 비정규직 확대가 장점(즉 노동 유연성 증가, 노무비절약)도 주는 반면 약점(충성도 감소, 이직율 증가, 노동생산성 감소)도 초래할 수 있으며 최종적 성과(1인당 영업이익)에는 부(-)적 영향을 미침을 확인하였다. 이것은 비정규직고용으로 인한 약점을 최소화하면서 장점을 최대화하는 길을 발견하는 것이 매우 어려울 수 있다는 것을 경영자들에게 확인시켜준다. 왜냐하면 비정규직 확대를 통해 기업 이익을 증가 시키는 것은 유인의 감소가 곧 공헌의 감소로 이어지는 균형관계를 극복해야 가능하기 때문인 것이다. 반면 비정규직 인력관리 제도화는 비정규직 확대 효과에 대항하는 작용을 함으로서 조직 효율성에 긍정적인 결과를 가져올 수 있다는 것을 시사한다. 비정규직인력에 대한 관심, 공정성에 기초한 급여, 복리후생지원, 기회의 제공 등은 초기부터 지속적 비용이 지출되긴 하지만 비정규직 뿐 아니라 정규직 근로자들에게도 긍정적인 신호 역할을 할 수 있다. 만약 유연성이 필요하여 기업이 비정규직을 고용한다면 이들을 일회성 인력, 또는 소모성 인력으로 취급, 방치하는 것 보다 공정한 급여, 공정한 인사관리 등으로 전향적으로 처우할 뿐 아니라 이를 통해 조직 내에서 높은 유인-높은 공헌의 매카니즘을 유도할 수 있다면 근로자와 조직 모두가 승리자가 될 수 있다는 것을 본 연구결과를 통해 추론할 수 있다.
참고문헌
권순식(2004) / 비정규직 고용과 기업의 이익, 한국노동사회연구소
김구배 외 1명(2000) / 재무분석가의 기업이익 예측능력과 시장검증, 한국회계정보학회
민승기(1998) / 기업의 이익창출을 위한 자재의 차별화 관리방안에 관한 고찰, 고려대학교
배종일 외 1명(2012) / 기업의 이익조정 형태에 따른 정보의 비대칭성에 관한 연구, 한국세무학회
이균봉 외 1명(2012) / 기업지배구조와 재무건전성 및 회계이익의 질, 한국국제회계학회
지성권 외 2명(2009) / 이익유연화와 경영자 보상, 한국국제회계학회

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