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소개글

[신인사제도][신인사제도 개념][신인사제도 목표관리][신인사제도 주요용어][신인사제도 기업 사례][인사관리]신인사제도의 개념, 신인사제도의 목표관리, 신인사제도의 주요용어, 신인사제도의 기업 사례 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 신인사제도의 개념

Ⅲ. 신인사제도의 목표관리
1. 인사고과제도
1) 인사고과의 종류
2) 개인별ㆍ팀별 업적평가 기준설정
3) 개인별ㆍ팀별 업적평가의 방법
2. 포상제도
1) 연봉의 구성
2) 업적평가의 연봉 반영비율

Ⅳ. 신인사제도의 주요용어
1. 직장구분
2. 직군구분
3. 직종구분
4. 직무구분
5. 직능구분
6. 직능등급
7. 직위(혹은 직책)
8. 직급
9. 자격
10. 광의의 승진
11. 협의의 승진
12. 승격
13. 승급

Ⅴ. 신인사제도의 기업 사례
1. LG-EDS 시스템, 인사 관리 전산시스템 개발
2. LG-EDS, 신인사정보시스템 구축
3. LG-EDS시스템, 신인사정보시스템 구축
4. 농심데이터시스템, 문서관리시스템 수주
5. 아메리칸항공, 인터넷 통해 기업정보 제공
6. 한국투자신탁, 영자정보시스템 구축, 조인스 등으로 구성
7. 후지필름, 얼굴사진 입력가능 PC용 검색소프트웨어 개발
8. 대우그룹, 임원 전략 정보시스템 9월 본격 가동
9. LG전자, 신인사정보시스템 6월 가동
10. LG전자 신인사정보시스템 구축

Ⅵ. 결론

참고문헌

본문내용

은 인재선발, 인물정보관리 등 인사관리(12개 항목)와 교육기준관리교육업무지원 등 교육훈련관리(6개 항목) 급여/후생관리(15개항목) 종합인사정보(7개 항목) 시스템관리(4개 항목) 등으로 구성돼 있다.
또 개인용 시스템에선 인물정보, 육성정보, 급여상여 수령실적 정보, 복리후생 수혜실절 정보, 근태실적 정보 등 임직원 본인과 관련된 모든 인사정보를 대부분 조회할 수 있으며 교육수강어학평가경조금전임비재직증명서시간외 근무 등 각종 신청도 가능하다. 특히 수시로 변할 수 있고 본인의 신고가 없는 한 데이터 갱신이 거의 불가능했던 본인의 취미, 특기 등기본신상과 자기소개, 주소 및 가족사항, 최신의 직무경험 이력 등을 임직원 스스로가 개인용 시스템을 이용하면서 수정할 수 있다.
LG전자는 신인사정보시스템의 가동으로 인사업무의 프로세스 혁신은 물론 현업부서와의 시스템 공유로 개인존중직속상사 중심의 인재개발이 강화되며 일등인재 육성을 위한 체계적인 지원이 가능해질 것으로 기대하고 있다.
LG전자는 우선 인사부서용 시스템이 안정되는 다음달부터 이 새로운 인사정보시스템을 전부서로 확대 가동시킬 계획이다.
10. LG전자 신인사정보시스템 구축
LG-EDS시스템은 최근 LG전자와 공동으로 개인, 조직책임자, 인사부서 등 전임직원에게 다양한 인사관련 정보를 실시간으로 제공하고 인사업무 혁신과 함께 인력, 비용을 크게 줄일 수 있는 신인사정보시스템을 구축했다. LG전자의 신인사정보시스템은 기존의 폐쇄형 중앙집중식 시스템을 대체하는 것으로 2월 개발에 착수, 2년 3개월 동안 총 35억원이 투자된 것으로 알려졌다.
이번 인사정보시스템 개발을 위해 LG는 기존 인사시스템 및 인사업무에 대한 전반적인 분석평가와 임직원들의 다양한 의견수렴, GE, IMB 등의 선진기업인사시스템에 대한 사례연구 등이 활용됐다. 이번 시스템은 클라이언트/서버 환경으로 구축돼 사내 네트워크를 이용, 모든 임직원이 언제든지 활용할 수 있는 무정지 시스템과 사용자 편의를 위한 GUI 환경, 시스템 효율을 높이기 위한 분산처리 환경 등이 특징이다. 또한 이 시스템은 40여개의 하위시스템과 1천여개의 화면으로 구성, 인사정보의 사용자에 따라 인사부서용 시스템, 조직책임자용 시스템, 개인용 시스템 등으로 구성된다.
한편 LG전자는 이번 시스템 구축으로 인사업무와 관련된 문서배포, 취합 및 정보전달 분야에서 연간 33명의 인력과 3천여만원의 인쇄비용이 절감되고, 고정보고서의 약 50%가 감소될 것으로 기대하고 있다. 또한 인사업무의 혁신과 현업부서와의 시스템 공유로 체계적 인재관리와 육성이 가능할 것으로 전망하고 있다.
[국내뉴스]LG-EDS시스템, LG전자 신인사정보시스템 구축
Ⅵ. 결론
연봉제의 도입이 반드시 연봉계약에 의해 이루어져야 하는가 하는 문제이다. 연봉제의 하나라고 볼 수 있는 직무성과급(merit pay)이 일반화되어 있는 미국기업에서도 임직시 혹은 연간베이스로 계약을 체결하는 특수한 인력을 제외하고는 연봉계약이 별도로 존재하기보다는 고과결과에 의해 임금인상율이 차등적으로 결정되어 상위관리자에 의해 구두 혹은 메모로 통보되는 것이 일반적이다. 따라서 구체적 형태의 연봉계약의 존재를 연봉제 정의로 사용하는 것은 현실적으로 다양한 형태로 운용되어야 하는 연봉제의 범위를 크게 제한할 수 있는 소지가 있다.
따라서 연봉제를 전년도의 성과에 기초한 개별 종업원 임금인상율의 차등화라는 관점에서 정의하는 것이 문제를 피하면서도 연봉제가 기초하고 있거나 추구하고 있는 핵심을 그대로 담을 수 있다. 이러한 접근법은 사실 연봉제의 일종인 직무성과급이 크게 발달해 있는 미국에서 일반적으로 받아들여지고 있다. 예컨대 우리나라 연봉제 논의의 중요한 준거가 되고 있는 미국의 직무성과급(merit pay)에 대해 Heneman(1992)은 “과거의 일정기간 동안 이루어진 개별종업원의 성과를 평가하여 이를 바탕으로 그 종업원의 임금인상을 결정하는 임금제도”라고 정의하고 있다.
다만, Heneman의 정의는 성과평가에 의한 개별 임금인상의 결정이라는 점에서 우리와 기본적인 관점을 같이하나 이는 미국의 직무성과급을 전제하고 있어 동일한 연봉제라는 이름 하에서도 매우 다양한 형태로 도입되고 있는 우리나라에서의 연봉제를 포괄하기가 어렵다는 문제점을 가지고 있다. 예컨대 미국식 직무성과급에서는 임금인상 차이가 성과에 전적으로 의존하게 되나 우리나라 기업에서는 능력과 성과를 동시에 사용하는 경우가 더 일반적이다. 또한 미국식 직무성과급에서는 일반적으로 임금인상의 효과가 누적적인 성격을 띠게 되나 현재 도입되고 있는 우리나라 기업에서의 연봉제는 비누적적인 성격의 임금인상도 동시에 사용되고 있다. 따라서 Heneman의 정의를 그대로 사용하게 되는 경우 그 개념이 지나치게 제한적이어서 우리나라 기업들에서 도입되고 있는 다양한 연봉제를 포괄하기 어렵게 된다는 문제가 존재한다.
연봉제를 “일정기간 동안의 업무성과가 임금인상을 결정하는 가장 중요한 요인이 되는 임금제도”라고 정의하기로 한다. 이러한 정의는 매우 신축적이어서 다양한 연봉제 형태를 전체적으로 포괄하면서도 연봉제가 성과에 기초한 임금인상이라는 과정을 통해 임금총액을 개별화시킨다는 연봉제의 핵심적인 측면을 놓치지 않는다는 장점을 가진다. 이러한 정의를 취하는 경우 호봉이나 직급체계가 존재하는가, 임금인상에 능력이나 경험이 포함되는가, 그리고 임금인상의 효과가 누적적인가 비누적적인가 등의 세부적인 부분까지 들어가지 않으면서도 다양한 형태를 띨 수 있는 연봉제에 대한 이론적인 검토와 논의가 가능하게 된다.
참고문헌
권선행 외 2명(2010), 기존 인사평가 정보시스템의 신인사제도 적응향상을 위한 설계와 구현에 관한 연구, 대한안전경영과학회
곽의영(2002), 한국기업의 신인사제도의 특성에 관한 연구, 충청대학
남중헌(1998), 신인사제도의 이론모형과 적용사례연구, 울산대학교
양창삼(2009), 인적자원관리와 신인사제도, 한국학술정보
정재훈(1998), 한국기업 신인사제도 도입의 실태와 과제, 인하대학교경영연구소
정문영(2001), 신인사제도가 조직 유효성에 미치는 영향에 관한 연구, 호서대학교

키워드

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