(행정조직론 공통) 조직 목표에 관한 주요 내용을 정리해보고, 이를 기반으로 하여 학생이 재직하고 있거나 친구들이 근무하고 있는 조직을 선정하여(직접관찰 혹은 인터뷰에 의한

소개글

(행정조직론 공통) 조직 목표에 관한 주요 내용을 정리해보고, 이를 기반으로 하여 학생이 재직하고 있거나 친구들이 근무하고 있는 조직을 선정하여(직접관찰 혹은 인터뷰에 의한에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 조직 목표에 관한 주요 내용
1) 목표지향성
2) 목표의 구체성
3) 목표의 적절성
4) 조직의 비전, 전략 연계
5) 성취목표

2. 근무하고 있는 조직 선정
1) 직위별 목표
(1) 공언된 목표와 진정한 목표
(2) 무형의 목표와 유형의 목표
(3) 목표의 확장
(4) 목표의 계승
(5) 목표의 대치 및 목표의 설정과정
(6) 조직목표가 최고 책임자에 의해 일방적으로 결정되는가 또는 부하들과의 의논을 통하여 결정되는가 여부
2) 부서의 목표

3. 바람직한 조직목표상과 조직목표의 설정 방안
1) 관리자의 일관된 커뮤니케이션 필요
2) 관리자의 리더십
3) 제도 정착
4) 조직변화관리
5) 직무중심 조직전환과 목표에 의한 관리 제도

4. 시사점

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

부서, 직무별로 목표 수준의 난이도와 중요도에 따라 균형적인 목표수준을 설정해야 하는 책임이 있다. 이에 대한 책임을 제대로 수행하지 않기 때문에 성과관리의 수용성이 결과적으로 떨어지게 된다. 주관부서는 각 직무의 성과책임에 대한 지표와 목표 수준 설정 시에 명확하게 체크하고 제대로 반영이 될 때까지 피드백을 하여 목표수준을 균형 있게 만들어 주어야 한다.
3) 제도 정착
제도 정착에 있어서 조직원들과 커뮤니케이션이 중요하기 때문에 지속적인 성과관리에 대한 커뮤니케이션이 필요하다. 과도한 목표설정 문제도 결국에는 커뮤니케이션의 문제와 균형에 관한 문제이다. 목표 설정 배경에 대해서 명확하게 사전에 설명을 하게 되면 소통의 문제는 해결될 것으로 보인다. 단순반복 업무에 대한 문제는 생산부서의 업무에 TQC, 제안제도 등 생산적이고 제안할 수 있는 업무를 새로이 부과하거나, 생산부서 내에서 직무순환제도를 활성화시켜 단순 업무에 대한 무료함을 제거시킴으로써 문제를 해결할 수 있는 기회를 만들 수 있다. 생산부서에서의 제안활동을 직무에서의 성과책임으로 명확히 규정하고, 순환보직에 대해서는 향후 관리자 선발에 대한 필요조건으로 규정해서 목표에 의한 관리제도의 성과책임에 포함시킨다면, 목표에 의한 관리제도 운영에 대한 개선을 통해서 문제에 대해 해결책을 제시 할 수 있을 것이다. 또한 권한위임을 통해서 업무에 있어서 재량권과 의사결정권을 부여하여, 단순 반복 업무가 아니라 보다 가치 있는 업무를 하고 있다고 인식시켜주는 것도 중요하다.
4) 조직변화관리
어느 조직에서나 변화관리에서 흔하게 나타나는 현상 중에 하나가 기득권 세력에 대한 조직변화관리에 대한 저항이다. 이러한 문제가 발생된 원론적인 문제는 경영진의 역할과 책임에 대한 명확성이 떨어지기 때문에 발생한다. 경영진의 역할이 사전에 명확히 전제되어 있고, 그 역할에 따라 성과평가를 운영하고 있었다면, 조직의 정치적 문제는 큰 문제가 되지 않았을 것이다. 하지만 대부분의 조직이 경영진에 대한 역할 명확화보다는 권력에 대한 권한만을 부여하는 균형 잡히지 못한 선택을 했기 때문에, 이를 향후에 시정하고자 노력하는 조직들은 거센 저항감에 부딪히는 것이다. 이를 해결하기 위해서는 점진적으로 경영진에 대한 성과책임을 명확히 규정하고, 그에 따른 권한과 책임을 명확히 규정해야 한다. 또한 해당 직위에서의 성과책임을 근거로 평가를 시작해야 하고, 그 평가결과로 해당 경영진의 처우 조건을 변경하여, 경영진도 조직의 성과책임을 회피할 수 없다고 분명한 메시지를 전달해야 한다.
5) 직무중심 조직전환과 목표에 의한 관리 제도
직무중심 조직전환과 목표에 의한 관리 제도를 통해서 전략과 직무의 성과책임을 연계시키는 프로세스를 진행했음에도 이러한 결과가 도출된 것은 경영진, 관리자의 리더십 문제와 더불어 조직 전반에 대한 커뮤니케이션 부재가 문제의 원인이기 때문이다. 이는 지속적인 목표에 의한 관리 제도를 운영하면서, 각 경영진과 관리자들이 일관되게 조직원들과 메시지 전달을 위한 커뮤니케이션이 이루어져야 하고, 그 결과에 대해서 모니터링을 통해서 결과에 대한 확인과 점검을 통해 새로운 해결책을 제시해야 한다.
4. 시사점
오늘날 기술의 발달은 국가 간의 경계를 허무는 정보 네트워크를 탄생시킴으로써 기업은 국내 경쟁이 아닌 글로벌 경쟁 환경에 직면하게 되었다. 기업은 이러한 경영환경에서 지속가능한 성장을 이루기 위해 인재의 중요성을 깨닫고 인재육성에 적극적인 노력을 기울이고 있다. 이에 따라 기업이 요구하는 인재상 역시 수직적 지시에 충실히 따르는 수동적인 인재가 아닌 수평적 조직에 걸맞게 스스로 동기부여를 통해 자신의 문제를 해결하는 인재로 변화하고 있다. 그러므로 조직 구성원의 자발적인 동기부여 방법을 찾는 것은 기업의 중요한 관심사 중 하나라고 할 수 있다. 동기부여는 교육학, 심리학, 경영학 분야에서 지속적인 관심으로 연구되는 주제이다. 그리고 인위적으로 동기부여를 위해 보상이나 통제를 가하지 않고, 과업자체에 내포되어 있는 가치로 작용하는 내재적 동기야말로 가장 이상적인 상태라고 할 수 있다. 이와 같이 내재적 동기는 학습과 교육의 바람직한 결과를 성취하는데 필수 조건이라고 할 수 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 조직 목표에 관한 주요 내용을 정리해보고, 이를 기반으로 하여 학생이 재직하고 있거나 친구들이 근무하고 있는 조직을 선정하여(직접관찰 혹은 인터뷰에 의한 조사를 통하여) 그 조직의 목표를 분석해 보았다. 오늘날의 기업은 경쟁에 노출되어 있고, 생존하기 위해 끊임없이 변화해야만 한다. 국내의 많은 기업들 역시 구조조정, 팀제 운영 등 다양한 조직변화를 추구하고 있다. 이러한 지식기반 사회의 치열한 경쟁 속에서 살아남기 위한 기업의 생존 키워드는 정보를 지식으로 만들고, 지식을 이익으로 창출해 내는 주체인 조직구성원이다. 기업경영에 있어 조직구성원은 단순한 노동력 또는 비용(cost)으로 여겨져 왔던 과거와는 달리, 인적자원(Human Resource)이 인간자본(Human Capital)으로서의 가치를 드러내며, 기업 경쟁력을 결정짓는 핵심 요인으로 인식되고 있다. 특히 전 세계적으로 복잡해지고 치열해지는 산업환경 속에서 기업의 핵심적인 역할을 수행하는 우수한 인재는 기업의 존속과 직결된다. 즉, 경쟁력 있는 인재를 어떻게 확보하고 활용하고 유지하느냐의 문제가 기업 경쟁력을 좌우하는 전략적 당면과제로 대두되고 있다. 따라서 각 기업에서는 우수한 인재를 확보하기 위한 방안들을 모색하고 있다.
참고문헌
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신수영(2012). 구성원의 목표성향이 행동 및 성과에 미치는 영향. 서울대학교 대학원 박사학위논문.
김종현 외(2012). 목표지향성과 직무수행간의 차별적 관계와 직무 및 학습동기의 매개효과. 상업교육연구.
문형구 외(2001). 리더십과 조직문화 : 연구의 동향과 과제. 인사관리연구.
신장환(2004). 목표관리(MBO)의 특성이 목표관리 효과성에 미치는 영향에 관한 연구. 고려대학교 석사학위논문.

키워드

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