의사전달 & 리더십 [개념 중요성 원칙 과정 유형 고려사항 장애 개선 유형모형]

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의사전달 & 리더십 [개념 중요성 원칙 과정 유형 고려사항 장애 개선 유형모형]에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 의사전달

1. 의사전달의 개념 및 중요성
2. 의사전달의 원칙과 과정
3. 의사전달의 유형
4. 의사전달시 고려사항
5. 의사전달의 장애
6. 의사전달의 개선

Ⅱ. 리더십

1. 리더십의 개념 및 필요성
2. 리더십이론
3. 사회복지 조직에서 리더십의 수준
4. 사회복지 조직 관리자의 리더십 유형모형

본문내용

eld는 조직의 발전단계에 따른 의사결정기술들의 관련성을 설명하였는데
설립단계 (founding stage)-조직은 임무를 정의하고 조직을 정당화 시키는 것과 관련된 결정을 내릴 수 있는 리더십 기술을 필요로하며 이 단계에서는 지지와 정통성을 확보하기 위해 지역사회에 대해 조직을 대표할 능력을 포함해야한다.
생산단계 (production stage)-조직기능의 기술적 측면의 발전과 표준화되고 공식화된 절차 및 활동의 확립에 관심을 갖고 조직에서의 효과적인 서비스 전달을 위해 필요한 기술적 체계와 분업의 형태를 이해할 수 있는 리더십기술을 필요로 한다.
확장 및 분화 단계 (expansion and differentiation stage)-조직 내에 여러 하위집단을 조정하고 하위집단들간에 생겨나는 갈등을 해결할 리더십 기술이 필요하다.
안정 및 예측 단계(stability and predictability stage)-조직의 계속적인 성장과 안정을 확보하기 위해 최고관리층은 외부의 반대 세력으로부터 조직을 보호하는 의사결정을 내릴 수 있는 리더십 기술을 필요로 한다.
혁신단계(innovation stage)-조직발전의 마지막 단계로서 외부의 요구에 반응해 구조를 변화시키는 것을 포함하며 의사결정의 리더십 기술에서는 체계적 관점을 가져야한다.
2)중간관리층의 리더십
중간관리층의 리더십은 수직적, 수평적 연결쇠로서의 기술과, 개개 직원들의 욕구를 조직의 목표에 통합시키는 인간관계 기술을 필요로 한다. 즉 중관관리층은 직원들의 사기와 효율성, 효과성에 도움을 주는 제반 조건들을 개발하고 유지하는 중요한 책임을 진다. 부서 내에서 또 부서간의 수직적, 수평적 의사소통을 촉진하며, 개인 혹은 집단간의 갈등을 해소하며, 조직의 규범체계를 유지하며, 현신을 하고 문제를 해결하는 등 성장과 발전을 촉진시켜주는 것이 프로그램 관리자인 중간관리층에게 맡겨진 책임인 것이다.(Patti)
3)하위관리층의 리더십
일선 직원들과 매일을 정상적으로 접촉하고 있는 슈퍼바이저들을 말하는데 이들은 업무의 기술적 측면에 관해서 일선 직원들에게 충고와 지침을 제공하고 부족한 지식과 기술을 지적해 주며 개인적인 성과를 평가한다. 따라서 이들은 일종이 고참 전문가로서 역할 모델을 보여주는 사람이라고 볼 수 있다. 하위관리층의 리더십은 두 가지 종류의 기술을 필요로 하는데 ①전문적 기술(technical knowledge)과 ②공평에 대한 관심(concern for equity)이 바로 그것이다. 전문적 기술은 슈퍼바이저가 직원과 자원을 효율적이고 효과적으로 활용하는 데 도움을 줄 수 있으며, 행정적, 교육적, 지지적 기능을 수행하는 데 있어 중요하다. 한편 사회복지 조직에서는 보상가 제재의 분배가 공정해야 한다. 조직의 보상구조가 공정할 때 사기는 높아지며, 직원들의 동기부여와 조직에의 일치감을 향상 시킬 수 있다. (Neugeboren)
4. 사회복지 조직 관리자의 리더십 유형모형
혁신·모범적 유형
배려·지원적 유형
인간관계기술 경계를 이어주는 기술
융통성
혁신자 역할
조력자 역할
중개자 역할
집단촉진자역할
외부 지향성
내부 지향성
점검자 역할
생산자 역할
지휘자 역할
통 제
조정자 역할
보수·신중적 유형
지휘·목표지향적 유형
조정기술 지휘기술
<사회복지 조직 관리자의 리더십 유형모형>
경쟁가치 모형에 기초해서 사회복지 조직 관리자의 리더십 유형모형을 제시하면 <그림 1>과 같다(Edwards and Austin, 1991: 10). 이 모형은 조직상황 속에서 경쟁하는 가치들을 대표하는 두 차원에 따라 형성된 접근 방법이다. 이 차원들은 융통성(flexibility)과 통제(control), 그리고 내부지향성(internal)과 외부지향성(external)이다.
<그림> 오른쪽 위 상한(1상한)의 리더십 유형은 혁신모험적 유형(inventive, risk-taking style)으로 볼 수 있으며 이 부문에서 사회복지 조직 관리자들은 경계를 이어주는 기술(boundary-spanning skills)을 사용하도록 요구된다. 리더십 유형모형에서 이 부문은 융통성과 외부지향성이라는 가치개념으로 정의된다. 즉 이 부문에서의 역할에서 사회복지 조직 관리자는 적응적이고 융통적일 필요가 있다. Quinn은 이 부문에 관련된 2가지 관리역할을 혁신자 역할(inventor role)과 중개자 역할(broker role)로 본다.
<그림> 의 왼쪽 위 상한(2상한)에서의 리더십 유형은 배려지원적 유형 (concerned, supportive style) 으로 볼 수 있으며 인간관계 기술 (human relations skills) 을 사용하도록 사회복지 조직 관리자에게 요구된다. 사회복지 조직에 의해 제공되는 대부분의 서비스는 1:1의 상호작용을 통해 생산되고 전달되기 때문에 이와 같은 조직은 “노동집중적”이라고 말할 수 있다. Quinn은 이 부문에서 2가지의 구체적 역할을 조력자의 역할과 집단촉진자의 역할로 본다. <그림 1>의 왼쪽 아래 상한(3상한)에서의 리더십 유형은 보수신중적 유형(conservative, cautious style)으로 볼 수 있으며 Quinn은 내부지향성과 통제라는 가치개념에 의해 정의되는 이 부문에서의 사회복지 조직 관리자의 역할을 점검자의 역할(monitor role)과 조정자의 역할(coordinator role)로 본다. 이 부문에 관련된 리더십 활동은 주로 조직 내부적이고 조직구조를 유지하는 데 관련된 문제에 초점을 둔다.
<그림> 의 오른쪽 아래 상한 (4상한) 에서의 리더십 유형은 지휘 목표 지향적 유형(directive, goal-oriented style)으로 볼 수 있으며 지휘하는 기술(directing skill)을 사용하도록 사회복지 조직 관리자에게 요구된다. Quinn은 이 부문에서의 사회복지 조직 관리자의 역할을 지휘자의 역할(director role)과 생산자의 역할(producer role)로 본다.
사회복지 조직은 특별한 사회적 목표를 달성하기 위해 설립되었기 때문에 목표를 정의하는 과정은 필수적이다.
- 참고 문헌 -
사회복지 행정론. 개정2판. 나남출판.

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