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소개글

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목차

Ⅰ. 지도성(리더십, 지도력)의 정의

Ⅱ. 지도성(리더십, 지도력)의 유형

Ⅲ. 지도성(리더십, 지도력)의 이론

Ⅳ. 지도성(리더십, 지도력)과 지도자

Ⅴ. 지도성(리더십, 지도력)과 리더십이론

참고문헌

본문내용

일의 리더
상황 변수는 크게 두 가지가 있다. 구성원의 영향력이 미치지 않는 환경적 상황요소(Environmental contingency factors)와 조직 구성원 개개인의 성격적인 특성에서 비롯되는 조직 구성원 상황요소(Subordinate contingency factors)가 그것이다.
○ 환경적 상황요소: 업무 구조(task structure), 공식적인 권한(formal authority system), 작업그룹(work group)
○ 조직 구성원 상황요소: 조절 중심(locus of control), 경험, 자각된 능력(perceived ability)
이처럼 리더의 스타일과 두 층의 상황요소를 조합해서 어떤 경우에 어떤 리더가 더 좋은 성과와 더 높은 직업만족도를 가져오는가를 설명한다. 그러면 어떤 경우에 어떤 리더가 더 적합할까? 다음과 같은 가설이 제안되었고 이들의 유효성은 계속 테스트되고 있는데 결과는 상당히 긍정적이다.
“업무가 불분명하고 불확실한 경우에는 지시적 리더쉽이 더 큰 직업만족도를 이끌어 낼 수 있다. 잘 체계화된 업무를 수행할 때는 지원적 리더쉽이 높은 작업 성과와 높은 직업만족도로 이어진다. 직원들이 스스로의 능력을 우수하게 생각하고 있고 관련되는 경험을 많이 갖고 있는 경우 지시적 리더쉽은 직원들에게 불필요한 말을 반복하고 있다는 인식을 주게 된다. 공식적인 권한 관계가 명확할수록 리더는 가급적 지시적 행동보다 지원적인 행동을 하도록 노력해야 한다. 조절중심이 내부형(internal locus of control)인 직원들은 참여적 리더와 함께 일을 할 때 보다 더 직업만족도가 높을 것이다. 조절중심이 외부형(external locus of control)인 경우 지시적 리더가 더 높은 직업만족도를 줄 것이다. 업무가 불분명한 경우 성취-지향적인 리더쉽은 직원들의 기대를 높여 보다 더 높은 성과를 기록하게 할 것이다.”
종합해 보면, 환경적 변수와 직원 성격적인 변수 측면에서 부족한 면을 채워줄 수 있는 리더쉽이 가장 좋은 성과와 높은 직업만족도를 기록할 것이라는 가정이다. 후속 피들러의 이론과 달리 경로-목표 이론은 리더쉽 스타일은 얼마든지 유연하게 바꿀 수 있다는 전제를 했다.
상황 변수 분석만 정확하게 할 수 있다면 가장 좋은 효과를 거둘 수 있는 리더쉽 스타일을 제안할 수 있다고 생각한다. 이 이론은 기존의 리더 스타일 구분 방법에 환경적 요소와 구성원들의 동기 부여 정도까지를 포괄해서 정갈하게 만든 이론으로 이해하기가 쉽고 또 현장에서 쉽게 적용 가능하며 강력한 실증적 연구로 뒷받침되어 있다는 특징을 갖는다.
참고문헌
김성국(2001), 조직과 인간행동, 명경사
김남현, 김정원 역(2001), 리더십, 경문사
권영달(2009), 지도자의 길
문우사·이강옥 외(2001), 21C 리더십의 새로운 패러다임, 현대문화사
박치정(2000), 지도자와 리더쉽, 삼경문화사
신완선(1999), CEO 27인의 리더십을 배우자, 물푸레
제임스 C. 헌터, 서번트 리더쉽(2006), 시대의창

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지도성,   리더십,   지도력,   지도자,   리더쉽