[리더십 유형론] 리더십의 초기연구 오하이오대학과 미시건대학의 리더십연구 블레이크와 머튼의 리더십연구 피들러의 컨틴전시 리더십연구 허시와 블랜차드의 리더십 상황이론

소개글

[리더십 유형론] 리더십의 초기연구 오하이오대학과 미시건대학의 리더십연구 블레이크와 머튼의 리더십연구 피들러의 컨틴전시 리더십연구 허시와 블랜차드의 리더십 상황이론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

리더십의 유형론

I. 초기연구
1. 전제적 리더십
2. 자유방임적 리더십
3. 민주적 리더십

II. 오하이오 대학과 미시건 대학의 리더십 연구
1. 오하이오 대학의 리더십 연구
2. 미시건 대학의 리더십 연구

III. 블레이크와 머튼의 리더십 연구
1. 1.1형(무기력형)
2. 1.9형(인기형)
3. 5.5형(중간형)
4. 9.1형(과업형)
5. 9.9형(이상형)

IV. 피들러의 컨틴전시 리더십 이론
1. 상황측정을 위한 세 가지 변수
2. LPC 척도
3. 리더와 상황의 적합관계

V. 허시와 블랜차드의 상황적 리더십이론

* 참고문헌

본문내용

보이는 것으로 책임의 위양과 종업원의 복지, 욕구, 발전 및 개인적인 성장 등에 관심을 보이는 유형이다. 오하이오 대학의 배려형과 부하의 욕구에 개인적인 관심을 갖고 구성원간의 개인차를 인정함으로써 대인관계를 강조한다.
II. 블레이크와 머튼의 리더십 연구
블레이크와 머튼(R. R. Blake & J. S. Mouton)은 생산에 관한 관심과 인간에 대한 관심이라는 리더행동 차원을 제시하면서 바둑판모형의 관리격자(managerial grid)라는 관리형태를 리더십이론에 도입하여 리더십 격자(leadership grid) 이론을 주장하였다. 이들의 리더십 격자에서 보면 다음과 같이 다섯 가지 형태의 리더십으로 구분된다.
1. 1.1형 (무기력형)
불간섭, 자유방임을 신조로 삼는 리더로서 이 리더는 인간과 생산에 대한 관심이 모두 낮은 무능력형 리더라 할 수 있다. 또한 리더십 역할을 포기한 자유방임형 리더라 할 수 있다.
<그림> 리더십 격자
2. 1.9형 (인기형)
컨트리 클럽형 리더로서 인간관계의 만족이나 부하들과의 화합에 많은 관심을 두고 즐거운 분위기를 조성하는데 최대의 관심을 가진 리더이다. 업적보다는 인간관계를 중시하다보니 부하들로부터는 인기가 좋을 수밖에 없다.
3. 5.5형(중간형)
어느 한쪽으로도 치우침이 없는 리더로서 조직의 관심과 개인관심을 잘 균형적으로 관리하는 리더이다.
4. 9.1형(과업형)
인간에 대한 생각보다는 생산에 관심을 가지고 있는 리더로서 부하를 인정하거나, 부하의 사기, 만족, 욕구를 고려하기 전에 과업을 능률적으로 수행하는데 관심을 가지며, 업적과 성과, 경제성, 효율 등을 강조하는 리더이다. 흔히 인간관계에 냉소적이며 무조건 명령과 지시에 복종하며 \'나를 따르라\'라고 하기에 독재자라는 비판을 받기도 한다.
5. 9.9형(이상형)
인간과 생산모두에 높은 관심을 가지는 이상적인 리더라 할 수 있다. 이는 개인의 희생을 강요하지 않은 채 조직목적을 달성하는 그야말로 환상적인 리더를 말한다. 이러한 리더는 생산 및 종업원의 만족을 극대화하기 위해 노력한다. 따라서 최근에는 이러한 이상형을 팀형 리더라고 하는데, 그 이유는 팀에 대한 자발적 참여, 팀 몰입 그리고 팀 갈등해결에 강조하기 때문이다.
IV. 피들러의 컨틴전시 리더십 이론
피들러(F. E. Fiedler)는 리더가 올바른 리더십을 발휘하기 위해서는 리더와 부하의 상호작용 관계 혹은 리더가 처한 상황별(컨틴전시 : Contingency)로 그 리더십이 달라져야 한다고 주장한다. 다시 말해 리더의 행동 유형들은 그 상황변수의 중요성에 따라 효과를 나타내느냐 못 내느냐가 판가름 난다고 보는 것이다. 피들러는 리더십의 상황을 측정할 때는 다음과 같이 세 가지 변수로서 측정하여야 한다고 주장한다.
1. 상황측정을 위한 세 가지 변수
세 가지 변수로는 첫째, 리더와부하간의 관계이고, 둘째, 과업구조, 셋째는 리더의 직위권력이다. 리더와 부하간의 관계는 리더가 부하들로부터 받는 신임정도이다. 따라서 이들 관계를 \'리더와 부하간의 좋은 관계\', \'리더와 부하간의 나쁜 관계\'로 상황을 나누었다. 과업구조라는 것을 일상적으로 이루어지는 과업인지에, 아니면 비일상적인 과업인지에 따라 \'구조적 과업\'과 \'비구조적 과업\' 상황으로 구분되었다. 리더의 직위권력이라는 것은 리더의 직위가 부하들로 하여금 명령을 수용하게끔 만드는가를 나타내는 것으로 리더의 자리가 \'강한 자리\', \'약한 자리\' 상황으로 구분하였다. 이러한 세 가지 요소들의 다양한 조합(2 x 2 x 2)에 의해 상황의 좋고, 나쁨이 결정된다. 그러므로 결합방법에 따라 가장 좋은 상황에서부터 가장 나쁜 상황까지 여덟 가지 상황이 나올 수 있게 된다.
2. LPC척도
한편 피들러는 가장 일하고 싶지 않은 동료 한 사람(Least Preferred Coworker: LPC)에 대하여 질문함으로써 LPC가 리더에게 어떻게 보이는가를 측정하기 위해 아래의 표와 같은 LPC 척도를 사용하여, LPC점수를 계산하였다.
<도표> LPC척도
이 점수가 높은 사람, 즉 가장 일하고 싶지 않은 동료를 좋게 설명한 사람은 인간관계중심형 리더로 분류되는 반면, 이 점수가 가장 낮은 사람, 즉 가장 일하고 싶지 않은 동료를 나쁘게 설명한 사람은 과업중심형 리더로 분류된다.
3. 리더와 상황의 적합관계
피들러는 앞서와 같이 상황을 측정하고, LPC점수로서 리더를 분류한 후 각 상황에 적합한 리더십을 발견하려고 하였다. 그 결과가 바로 아래의 그림이다.
<그림> 리더와 상황의 적합관계
이 도표에서와 같이 LPC점수가 낮은 1, 2, 3, 7, 8의 경우에는 과업중심의 리더십이, LPC점수가 높은 4, 5, 6의 경우는 인간관계중심의 리더십이 효과적이라는 사실을 발견하였다.
V. 허시와 블랜차드의 상황적 리더십이론
상황적 리더십(situational leadership)이란 오하이오 대학의 리더십 연구를 토대로 한두 가지 유형, 즉 과업중심형과 인간관계중심형의 조합에 따른 네 가지 리더십 스타일 즉, 위임형, 참여형, 설득형, 지시형이 도출되어 주어진 상황에서의 종업원의 성숙도(maturity)수준에 의하여 결정된다고 보는 것이다. 부하의 성숙도는 부하의 욕구수준, 책임지려는 의사, 그리고 교육과 경험의 정도로서 측정하였다. 즉 부하들이 얼마만큼의 자질과 사기가 있으며, 책임의식, 자신감 등을 갖고 있느냐의 문제인 것이다.
<그림> 상황적 리더십 모형
* 참고문헌
인간행동과 사회환경 - 고명수/이승현 외 3명 저, 정민사, 2018
발달심리학 : 전생애 인간발달 / 정옥분 저 / 학지사 / 2014
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
인간발달 / 조복희, 도현심 외 1명 저 / 교문사 / 2016
인간행동과 심리학 - 김청송/오세진 외3명 저, 학지사, 2015
사회복지서비스 : 한국산업인력공단, 진한엠앤비, 2015
성격심리학 / 권석만 저 / 학지사 / 2017
성장발달과 건강 : 김태임, 김희순 외 3명 저 / 2014 / 교문사
심리학개론 / 이명랑 저 / 더배움 / 2017
인간발달과 교육 / 이현림, 김영숙 저 / 교육과학사 / 2016

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