관료제이론과 인간관계이론의 특성에 대해 토론해보세요

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목차

A. 관료제론

B. 인간관계론
I. 인간관계론과 호손실험
II. 인간관계론의 공헌과 한계
III. 호손실험
1. 연구배경
2. 실험과정과 내용
1) 제1차 실험(조명실험)
2) 제2차 실험(계전기조립실험)
3) 제3차 실험(면접실험)
4) 제4차 실험(배선작업실험)


* 참고문헌

본문내용

는 그 공장의 정상적인 조명하에서 실험을 한 결과 조명도와 작업능률과는 무관함을 알아냈다.
2) 제2차 실험(계전기조립실험 : 1927 4-1929 6)
6명의 여공을 대상으로 종래의 작업능률 향상에 도움이 된다고 생각되는 조건들(예 : 작업시간의 단축, 휴식시간, 간식의 제공, 임금지급방법, 조명, 실내온도 등 작업환경의 개선 등)에 대하여 실험해 보았으나 계전기조립에 요하는 시간과 조립된 계전기의 품질과의 사이에 어떤 관계를 발견하지 못했다.
종업원의 작업능률은 종업원의 태도나 감정 등 심리적 조건이 더 중요한 요소가 된다고 생각하게 되었다.
3) 제3차 실험(면접실험 : 1928.9-1930. 5)
종업원들의 불만에 대한 면접조사를 실시한 결과, 작업장의 사회적 조건과 근로자들의 심리적 조건이 근로자들의 태도와 생산성에 영향을 미친다는 결론을 얻었다. 이 실험에서 알려진 것은 i) 종업원의 행동은 그의 감정과 분리해서 생각할 수 없고, ii) 감정은 용이하게 위장되며, iii)감정의 표현은 그 인간의 전체상황에 비추어 비로소 이해하게 된다고 하는 것이다.
4) 제4차 실험(배선작업실험 : 1931 11-1932 5)
비공식적인 집단행동에 대하여 연구를 한 결과 공식조직과는 별도로 자연발생적으로 형성된 비공식조직이 존재한다는 사실을 인식하게 되었다.
실험결과 종업원들의 관심사는 일을 할수록 임금이 증가되는 생산량 중대가 아니라 비공식집단(informal group)의 사회적 통제력의 제한을 받는 데에 있었다. 즉, i) 일을 너무 열심히 해도 안 된다. ii) 일을 너무 게을리 해도 안 된다.
iii) 동료의 난처한 일을 상사에게 고자질해서도 안 된다. iv) 남에게 쓸데없는 참견을 해서도 안 된다는 집단감정(group s sentiments)에 대한 것이었다.
<그림> 인간관계론의 성립과정
감정이라는 것은 비공식조직(informal organization)을 지배하는 사적 규범이었다. 즉, 종업원의 생산량은 종업원 개개인의 독자적인 의사에 달린 것이 아니라, 종업원의 행동을 지배하는 비공식조직의 집단감정에 의한 사회적 행동에 좌우된다.
결국 이러한 연구결과를 토대로 인간은 경제적 조건뿐만 아니라 심리적 사회적 조건에 의해서도 영향을 받는 존재로 정의되었다. 즉, 인간은 그들의 기대수준이 충족되면 만족을 느끼게 되어 생산성 향상에 공헌하게 된다. 이러한 상태를 높은 사기(morale)라 하고, 이들을 충족시키는 것이 일을 하게 하는 동기부여이다.
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

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