인적자원관리 ) 구성원들에 대한 업적평가 시 평가자의 주관성을 배제시킬 수 있는 방안에 대해서 설명하시오

소개글

인적자원관리 ) 구성원들에 대한 업적평가 시 평가자의 주관성을 배제시킬 수 있는 방안에 대해서 설명하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론 : 업적평가의 정의
2. 본론 : 평가자의 주관성이 배제되어야 하는 이유
3. 결론 : 평가자의 주관성을 배제할 수 있는 구체적 방안
4. 참고자료 및 출처 표기

본문내용

적인 요소인 후광효과, 관대화 경향, 중심화 경향 등을 배제할 수 있도록 상대평가 중심의 방식에서 절대평가 중심의 방식으로 변화할 필요가 있다. 또한, 평가자의 주관성을 심하게 배제하고 일련의 평가 기준만을 두고 평가를 진행하는 경우 가장 대표적으로 나타나는 문제점으로 지적받는 ‘실제성, 구체성이 결여된, 추상적인 수준에 그친 정보’를 최소한의 범위로 줄이기 위해서는 평가자의 주관적 판단의 여지를 남겨놓되 평가 제도를 단순하고 유연하게 설정하고, 평가자가 공정성을 잃지 않도록 운영 내실화에 초점을 맞추는 것이 중요하다. 평가자 선정 방식도 지나친 주관성을 줄이고 평가결과의 공정성을 높이는 데 중요한 요소라고 할 수 있다. 업적평가 과정에서 일어날 수 있는 불공정한 평가 행위를 방지하기 위해 각 조직 내의 인사고과를 담당하는 담당자뿐만 아니라 각 부서의 핵심 상사, 외부 전문가가 모여서 구성된 평가조직이 의견 교환을 통해 평가를 진행해야 할 것이다.
4. 참고자료 및 출처 표기
위키백과, ‘인적자원관리’ 항목 참조
한국인사관리 협의회, ‘업적평가 및 성과보상 시스템 사례’ 연구 참조
LG 경제 연구원, ‘평가에 대한 5가지 오해’ 중 일부 참조, 2004

키워드

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