간호인력개발

소개글

간호인력개발에 대한 보고서 자료입니다.

목차

§ 간호 인력 개발 1p
▷ 유도훈련
▷ 오리엔테이션
▷ 실무교육
▷ 보수교육
▷ 관리자 개발
▷ 조직개발

§ 간호인력개발의 실례 2p
 신입간호사 교육
 간호사 계속교육
 우수모범직원 포상
 어학 및 교양교육 프로그램

§ 개발관리 4p
▷ 교육훈련
▷ 인사고과
▷ 경력 개발
▷ 인사이동

본문내용

교대서열법과, 쌍대비교법을 사용해서 단순화하기 도 한다.
② 강제배분법
- 고과자의 관대화 경향이나 중심화 경향을 방지하기 위해서 사전에 평가의 범위와 수를 결정해놓고 피고과자를 일정한 비율에 맞추어 강제로 할당해서 고과하는 방법.
⑵ 행동기준 고과 방법
직무수행상의 행동기준과 비교하여 고과함.
① 물리적 관찰 : 사람들이 일하는 것을 관찰.
② 대조표법 : 종업원의 업적 또는 특성을 특정 지을 수 있는 서술문을 배열하고 평가자가 해당 서술문을 체크하여 평가하는 방법.
③ 평정척도 : 가장 오래되고 널리 사용되는 평가기법.
평가요소를 선정해 놓고 해당 종업원이 어느 정도 이 평가요소를 충족하고 있으며 발휘 하 는 가를 판단하여 각 평가요소의 척도 상에 그 우열을 표시하여 평가 하는 방법.
④ 중요사건 서술법 : 성과에 중요한 매우 효과적. 또는 비효과적 행위들을 기술하는 진술 문들이다.
⑤ 행위기준 평점척도 (BARS : behaviorally anchored rating scales)
: 중요사건 서술법을 보다 정교하게 계량적으로 수정한 기법.
- BARS 의 개발 단계는 다음과 같다.
* 직무를 구성하는 활동의 범주 혹은 “성과차원”을 확인한다.
* 각 직무차원에 따른 일련의 중요사건을 작성한다.
* 사건을 성과차원으로 분류한후 각 사건을 양호/불량의 성과 척도에 따라 등급을 매긴다.
* 각 차원에 따른 척도는 양호한 성과와 불량한 성과를 나타내는 사건을 기준으로 한다.
⑥ 에세이/ 일기
: 시간의 결과에 따라 구성원들의 행위의 강한 면과 약한 면을 기술함으로써 성과를 평가할 수 있다.
⑶ 성과 기준 고과방법
① 목표관리법 (MBO : management by objectives)
- 달성한 성과를 기준으로 고과함.
- 직원의 자율과 성장을 강조하는 방식으로서 개인적인 동기가 중요하며 독자적으로 일하는 사람들에게 더욱 적절한 방식.
② 직접지수고과법
생산성, 결근률, 이직율과 같은 비인격적 요소를 기준으로 측정하는 방법.
5. 인사고과의 오류
① 후광효과 ② 중심화 경향 ③ 관대화 경향 ④ 논리적 오류
⑤ 근접오류 ⑥ 연공오차 ⑦ 대비오류 ⑧ 시간적 오류
⑨ 개인적 편견에 대한 오류 ⑩ 평가 기준에 의한 오류
⑪ 규칙적 오류 ⑫ 주관의 객관화
6. 인사고과 운영상의 원칙
① 고과기준의 명확화
② 고가기간의 준수
③ 고과자의 복수화 : 반드시 두 사람 이상의 고과자에 의해 고과를 하여 고과오류를 줄임.
④ 1차 고과의 존중
⑤ 공사혼동의 배제

# 바람직한 인사고과 방향
* 고과자의 평가능력 향상을 위한 노력을 할 것.
* 다수의 직원에게 납득이 가는 고과제도 및 운영방법이 되도록 노력할 것.
* 업적 및 능력개발의 목표설정을 명확히 할 것.
* 인사고과를 피드백하는 노력을 할 것.
▷경력 개발
1. 경력개발의 개념
경력이란 조직체의 조직구성원이 장기적으로 여러 종류의 직무활동을 경험하는 것으로서 특정 개인의 생애에 계속성, 질서 그리고 의미를 부여하는 것을 말한다.
경력개발이란 개인의 경력목표를 설정하고 이를 달성하기위한 경력계획을 수립하여 조직의 욕구와 개인의 욕구가 합치될 수 있도록 각 개인의 경력을 개발하는 활동을 의미.
2. 간호조직 내의 경력개발 프로그램
1970년대부터 병원간호조직 내에 임상적 능력을 갖춘 유능한 간호사들을 보유함으로써 환자간호의 질을 높이고 그 능력을 인정하고 보상하는 인종의 인적자원개발.
3. 간호조직내 경력개발시스템 도입을 위한 전략
첫째, 간호사들의 경력 개발 요구를 파악해야 하며, 간호 관리자들에게 경력개발 및 관리의 전반적인 이해와 확산을 위한 경력관리에 관한 교육을 실시한다.
둘째, 간호조직이 추구하는 비전과 목적이 무엇이며 이를 실현하기 위한 수단의 하나로서 인적자원개발 차원의 전략을 수립하고 이를 간호사의 경력개발과 연계시켜야 한다.
셋째, 간호사의 임상능력에 따른 경력개발제도에 관해 병원조직 차원의 이전을 효과적으로 설득하고 이해시킴으로써 병원 경영진의 적극적 지원과 의사들의 협력을 이끌어 내야 한다.
넷째, 간호업무의 표준과 기본적 및 전문적 간호행위에 관한 프로토콜을 지속적으로 개발에 나가야 한다.
다섯째, 직위 기술서를 작성하고 그에 맞는 책임, 수행업무, 자격 및 승진 요건, 보상체계 등을 도출해야 한다.
▷인사이동
인사이동은 직원의 성격, 능력, 근무상태 등을 재평가하여 조직내 위치를 변동시키는 것
1. 이동
일단 배치된 직원을 현재의 직무에서 동등한 직계에 있는 다른 직무로 수평적으로 바꾸어 재배치하는 것.
2. 승진
이동의 한 형태로서 조직에서 직원의 직무서열 혹은 자격서열이 상승하는 것을 의미.
자위의 상승과 함께 보수, 권한, 책임의 상승이 수반됨.
1) 승진정책
연공주의에 의한 승진정책: 연령, 학력, 경력, 근속년수 등과 같은 인적 요소를 기준으로 승진을 결정.
능력주의에 의한 승진정책: 직원의 인적요소보다는 직원의 업무수행능력, 업적 또는 성과 등과 같은 직무관련 요소들을 중심으로 승진을 결정.
[승진제도]
직무중심주의 ⇒ 직계승진제도
사람중심주의 ⇒ 연공승진제도
절충중심제도 ⇒ 자격승진제도, 대용승진제도, OC승진제도
2) 승진제도의 유형
① 직계승진제도 : 직무의 자격요건에 비추어 적격자를 선정 ? 승진시키는 방법.
② 연공승진제도 : 사람중심의 연공주의에 입각한 승진제도
③ 자격승진제도 : 연공과 능력을 절충시킨 것으로 연공주의의 장점을 살리면서 능력주의 의 합리성을 가미한 승진제도
④ 대용승진제도 : 승진은 시켜야 하나 담당직책이 없을 경우 인사체증과 사기저하를 방지 하기 위해 직무내용상의 실질적인 승진은 없이 직위명칭상의 형식적인 승진을 하는 경우.
⑤ OC 승진 제도 : 조직변화(organizational change) 승진제도는 승진대상은 많으나 승진의 기회가 주어지지 않을 경우 경영조직을 변화시켜 승진의 기회를 마련하는 것이다.
※ 참고문헌
1. 한성숙외 다수, 2006, 간호관리학 Ⅱ, 수문사
2. www.naver.com
3. 서울아산병원 간호부 홈페이지

키워드

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