조직행위론 ) 기대이론이 무엇인지를 설명하고 주변에서 관찰 가능한 구체적인 사례를 들어 보시오

소개글

조직행위론 ) 기대이론이 무엇인지를 설명하고 주변에서 관찰 가능한 구체적인 사례를 들어 보시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 동기부여 이론
2. 기대이론
1) 기대이론의 개념
2) 기대이론의 구성요소
3) 기대이론의 시사점
3. 기대이론의 적용
Ⅲ. 결론
Ⅳ. 출처 및 참고문헌

본문내용

, 기대감과 관련한 것이라 할 수 있다.
한편, 기업이 성공이나 목표달성에 대한 인센트브 제도를 구축하고 이 시스템을 준수하는 자세를 지속해서 보이는 것은 수단성을 높이기 위한 태도라고 할 수 있다. 이를 통해 조직원이 성공이 보상으로 이어지는 과정에 대한 신뢰를 가지고 이를 이루기 위해 노력할 수 있기 때문이다.
마지막으로 조직이 구성원에 대한 관리 차원에서 조직원들의 의견과 욕구를 청취하고 이를 수렴하는 제도를 만드는 것은 유의성을 높이는 것과 관련한다. 조직원이 목표하는 성과를 이룬 것에 대해 일정한 수준의 인센티브를 얻길 기대하지만, 기업에서는 금전적 대가가 따르지 않는 보상만을 한다면 조직원이 목표를 달성하기 위해 노력할 동기가 생기지 않기 때문이다.
한 회사가 직원들에게 필요한 것이 무엇인지를 파악하기 위한 시도를 하고, 성과측정을 객관적으로 하며 원하는 결과를 냈을 때는 그에 대한 보상을 확실히 하는 것은 직원들에게 동기를 부여하는 가장 확실한 방법이다. 조직은 이를 통해 도전적인 직무를 설계하고 조직원의 사기를 높이며 기대하는 결과를 얻어낼 수 있는 것이다. 나아가 조직원에 대한 보상을 공개할 수 있으며 집단성과에 대한 보상을 통한 집단 팀워크를 만들어낼 수도 있을 것이다. 나아가 조직원 개인 간의 차이에 따라 동기를 상승시키는 작용을 기대할 수 있다. 또한, 관리자나 경영자는 기대이론을 통해 부하직원에게 정확한 목표나 할당을 제시할 수 있으며 적절한 행동기준을 제시할 수 있고, 조직성과와 조직원의 업적을 미리 연계하여 예측하거나 보상시스템을 적절하게 관리하는 것 또한 가능하다. 무엇보다 조직원에게 원하는 결과를 얻기 위해 노력하면 원하는 보상을 줄 수 있다는 확신을 통해 목적달성에 대한 동기를 부여할 수 있다.
Ⅲ. 결론
앞서 살펴본 바와 같이 동기부여는 원하는 결과를 얻기 위해서 우선하여 필요한 것이며 기대이론은 동기부여를 위해서 기대감, 수단성, 유의성을 충족해야 한다고 설명한다. 조직이론은 개인과 조직의 목표 사이의 관련을 설명하기에 용이하고 인간이 항상 합리적인 판단을 한다는 사실을 전제하고 있지만 실제로 인간은 합리적이지 못하거나 감정적이기도 하다는 사실을 간과하고 있으며 기대이론에서 설명하는 욕구충족에 대한 가치의 부여가 주관적이라는 점에서 한계를 갖는다.
Ⅳ. 출처 및 참고문헌
인간관계론 (안범희 지음, 태영, 2015)
조직행동 (임창희 지음, 비앤엠북스, 2011)

키워드

조직행위론,   기대이론,   동기부여이론