현대적 인적자원관리의 시스템적 접근

소개글

현대적 인적자원관리의 시스템적 접근에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 현대적 인적자원관리의 특징

Ⅱ. 인적자원관리의 개념

Ⅲ. 인적자원관리시스템
1. 시스템의 의미
2. 시스템의 분류
3. 인적자원관리시스템의 의미

Ⅳ. 인적자원관리와 시스템적 접근
1. 통합적 접근의 필요
2. 외부적합성의 확보 필요
3. 내부적합성의 확보 필요

[참고문헌]

본문내용

하는 학자들은 조직 성공은 강한 외부적합성과 내부적합성에서 비롯된다고 본다.
1. 통합적 접근의 필요
인적자원관리를 시스템적으로 접근해야 할 이유는 사람의 생각이나 태도 및 행동은 쉽게 변하지 않는 관성을 가지고 있다는 사실과 관련이 있다. 조직은 인적자원관리를 통해 조직구성원의 생각과 태도와 행동을 조직의 목표 달성에 기여하는 방향으로 촉진하려는 의도를 가지게 된다.
따라서 하나의 인적자원관리 제도를 통해 조직구성원을 일정한 방향으로 동기부여하고 성과를 높이려 할때 조직은 한계에 부딪힐 수 있다. 더구나 여러 제도가 그 방향성에 있어서 일관성을 갖지 못하고 서로 다른 메시지를 조직구성원에게 보낸다면 인적자원관리의 효과를 기대하기는 어렵다. 관련된 제도들이 하나의 시스템을 구성하여 일정한 방향으로 일관되게 사람들을 이끌 때 그 의도했던 효과를 기대할 수 있을 것이다.
2. 외부적합성의 확보 필요
인적자원관리시스템은 외적 적합성을 갖춘 시스템이어야 한다. 인사시스템의 외부환경요인으로 존재하는 것들, 예를 들어 조직의 전략, 사회 문화적인 가치관, 조직의 업종, 성장 단계 등의 요소들을 감안해서 그것에 적절한 인사시스템을 운영해야 한다는 것이다. 그리고 이때 인사시스템이 그것을 둘러싸고 있는 요소들과 조화가 이루어질 때 외적 적합성이 있다고 본다.
전통적으로 인적자원관리론은 이론적 통합성이 떨어지며, 실무적이고 부분적인 내용들로 이루어져 있는 경향이 강했다. 이론은 유형화와 연역적 사고를 가능케 하지만, 대다수 인사관리론 연구는 연역적 시사점보다는 귀납적 시사점에 많이 의지하고 있다.
인적자원관리의 특정 제도 하나로는 모방이 쉬워 지속적 경쟁우위 창출이 불가능 할 것이다. 인적자원 제도들의 다기능 체제는 가치를 창조하고, 인간적으로 모호하며, 사회적으로 복잡한 것이라면 지속적 경제행위를 제공한다.
이와 같은 관점은 인적자원관리론 분야에 있어 다음의 시사점을 제공한다. 첫째, 제조지향과 사람지향의 연구 방향에 있어 지속적 경쟁우위 개념이다. 즉 사람과 마찬가지로 제도도 잘 묶여져 가치를 창조하고 인과적으로 모호하며 사회적으로 복잡한 것이 된다면 앞서 논의한 사람지향 연구결과와 마찬가지로 지속적 경쟁우위의 원천이 될 수 있다. 둘째, 이런 제도들 간의 독특한 형태는 지식의 창출과 전이와 제도화를 촉진하는데 대부분, 그 같은 형태가 어떤 것인지 거의 모르고 있다는 점이다. 연구자들은 어떤 제도와 성과간의 일차원적인 관계를 넘어 전체를 보는 시각으로 연구할 필요가 있다. 섯째, 인적자원관리도 다른 전략적 사안들과 마찬가지로 계획되고, 의도된 부분과 현실화 되고, 구체화된 부분은 일치하지 않는다. 이러한 관점의 연구가 과정연구인데 기존의 연구들은 대부분 내용 연구 지향적이다.
3. 내부적합성의 확보 필요
인적 자원관리에서 의미하는 통합적 시스템이란 다음과 같다. 인사시스템을 구성하고 있는 확보관리, 개발관리, 평가관리, 보상관리, 유지관리 등의 다양한 요소들을 개별 독립적으로 관리하지 않고 전체가 유기적으로 통합되어 시너지 효과를 낼 수 있도록 해야 한다는 것이다. 이때 시스템을 구성하는 개별 요소들이 상호 보완성을 확보하여 시너지를 낼 때 내적적합성이 확보되었다고 볼 수 있다. 이렇듯 인사 시스템은 내적 적합성이 확보된 통합적인 시스템으로 관리해야 한다.
내부적합성이 인적자원관리 관행들간의 통합 정도와 관계를 갖는 반면, 외부적합성은 조직의 전략적 위치와 인간자원간의 적합성 문제와 관련이 있다. 전략론이 제시하는 전략 유형에 의거, 전략의 jdrur에 따라 그에 적합한 인적자원의 특성을 연구하는 것이 주류였다. 유형화 연구이 정점에도 불구하고 이를 이론화하는 데는 한계가 있는데, 이는 이들이 상황적 요인으로서 제시한 전략 유형이 본원적 전략이라는 점에서 기인한다. 최근에는 원가우위와 차별화를 동시에 진행하고 있는 복수 전략 기업가들이 많아지고 있다. 발전된 기술과 로지스틱스가 주로 이를 가능케하고 있다. 현대의 조직들이 낭가고 잇는 mass customization의 추세를 감안할 때 과거의 본원적 전략은 이미 그 자체가 상황적 요인으로써 제시되기에 부적합해지는 추세이며, 최근의 상황은 분원적 전략으로 단순화하기에는 너무나 복잡하다. 최근에는 갱쟁우위가 전략적, 기술적, 재무적, 조직적 능력간의 시너지에서 유래된다고 보는 학자들이 증가하고 있는데 비해, 기존의 전략 유형이 제시하는 바는 매우 부분적이다. 따라서, 인적자원관리는 부분적인 경쟁능력에만 적합해선 안되며 여러 가지 전략적 차원들을 지원하는 능력들을 구축하게 하는 인적 인프라 구조를 창출하기 위한 것이어야 한다.
미래의 연구 방향은 인적자원관리 시스템의 외부적합성의 영역을 확대하여 조직문화, 구조, 기술, 제품, 시장 전략 등을 포함하는 것이어야 한다. 이때 적합성을 지나치게 강조할 필요는 없다. 지나친 적합성의 강조는 경직성을 유발할 수도 있기 때문이다. 이에 대한 대안으로 인적자원관리 제도들의 적합성 뿐만 아니라, 인적자원관리의 조직의 학습과 적응과 개혁을 촉발하는 타 조직 활동과의 적합성도 연구 되어야 함을 제시하고 있다. 이런 관점에서 접근할 경우 전통적인 적합성의 경직성은 극복될 수 이쑈다. 또한 이 경우의 적합성은 오히려 유동성을 높이는 적합쇼이 된다. Miles and Snow(1994)는 이런 의미의 적합을 동태적 적합성(dynamic fit))이라 한다.
전략적 인적자원관리는 인적자원관리 활동들간의 통합성(내부적합성)은 전략적 방향과의 일치성(외부적합성)과 조직학습 등의 다른 촉진적 유동적 활동들과의 적합성(동적적합성)을 동시에 추구하는 개념으로 이해되고 연구되어야 한다.
이에 세 가지가 합치되는 경우가 가장 이상적이겠지만 최대한 그런 방향으로 노력하는 것이 바람직할 것이라 판단되며 본 보고서를 마무리 짓고자 한다.
[참고문헌]
박우성, 유규창, 리더를 위한 인적자원관리, 창민사, 2019
임창희, 인적자원관리, 비앤엠북스, 2020
정재훈, 인적자원관리, 북넷, 2012
한인수, 정범구 외, 현대 인적자원관리, 명경사, 2020
Robert L. Mathis, 인적자원관리, 한경사, 2018

키워드

인적자원관리,   인적자원관리시스템,   시스템,   인사관리