인적자원 ) 인적자원계획에서 수요․공급 예측 결과 인적자원의 부족 또는 과잉이 발생할 경우 각각에 있어 활용할 수 있는 인적자원 수급 조정방안(공급측면, 수요측면)을 그 내용과 효과측면에서 주요 핵심내용을 상세하게 기술하세요

소개글

인적자원 ) 인적자원계획에서 수요․공급 예측 결과 인적자원의 부족 또는 과잉이 발생할 경우 각각에 있어 활용할 수 있는 인적자원 수급 조정방안(공급측면, 수요측면)을 그 내용과 효과측면에서 주요 핵심내용을 상세하게 기술하세요에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론
2. 본론
(1) 인적자원의 부족 시 인적자원 조정방안
(2) 인적자원의 과잉 시 인적자원 조정방안
3. 결론
4. 출처 및 참고문헌

본문내용

심리적 부담이 적으며 인도적인 방법으로 인력 감축이 가능하다.
2) 내부조정
① 직무공유제
인력이 동일한 직무를 공유하게 하는 방법으로 기존 단일 업무에 대해 부분적으로 나누어 할당하는 것이다.
고용의 극단적인 감축을 방지하고 안정을 유지할 수 있다.
② 탄력근로제
근무시간을 탄력적으로 운용하는 것으로 효율적인 시간배분을 통해 인력의 활용시간을 조절한다.
근로시간이 조절되므로 이에 대한 합리적인 대우와 효과적인 인력의 운용이 가능하다.
③ 배치전환
기존 인력을 재배치하는 것으로 인력이 과잉상태인 부서나 직무를 확인하여 해당 인력을 인력이 부족한 쪽으로 이동시키는 것이다.
인력운용의 균형을 유지하면서 효율성을 높일 수 있다.
④ 휴업/휴직
직무 및 기업 업무를 중지하는 것이다. 해당 기간 동안 감축된 비용 및 무급으로 진행한다.
피고용인은 고용상태를 유지할 수 있으며 기업의 상황이 개선될 경우 바로 인력 수급과 운용이 가능하다.
3. 결론
기업은 이러한 인력을 활용할 때 수급과 공급의 모든 측면에서 미리 그 활용을 예측하고 필요한 인원의 수를 적절하게 조정해야 한다. 인력을 낭비하거나 혹은 인력이 모자라게 되는 모든 경우에 기업은 손실을 입게 되기 때문에 이를 방지하기 위해 인적 자원의 효율적인 배분을 위해 항상 노력을 기울여야 한다.
4. 출처 및 참고문헌
연봉제 인사평가와 운영실무, 나승우 외, 미래와경영, 2006
벤처기업 인적자원관리론, 김종열, (http://mafra-win.korcham.net/nFile/Consult/Business/consult_2014071332440.pdf)

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