[인적 자원 관리][KT 인사 확보 전략 현상과 문제점]

소개글

[인적 자원 관리][KT 인사 확보 전략 현상과 문제점]에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
　1. 기업 선정 동기　
　2. KT 소개

Ⅱ. 본론
　1. KT의 인력확보전략
　 1-1. 인력 수요, 공급예측
　　 (1) 인력 수요예측
　　 (2) 인력 공급예측
　 1-2. 모집 활동
　　 (1) 모집 원천
　　 (2) 모집 방법
　　 (3) 모집 평가
　 1-3. 선발활동
　　 (1) 선발 방법
　　 (2) 선발 과정
　　 (3) 선발 도구
　　 (4) 선발 도구에 대한 평가
　　 (5) 기타　- 평가과정에서와 평가 후의 지원자관리
　
　2. KT인력 확보전략의 문제점과 개선방안
　 2-1. 소극적인 모집 활동
　 2-2. 온라인 입사지원의 문제점
　 2-3. 인턴쉽 제도의 부재
　 2-4. 선발 활동 평가의 부재
　 2-5. 장기적인 KT의 인력 확보 전략을 위한 제안

Ⅲ. 결론

본문내용

기법으로는, 불안정하고 급격하게 변화하는 이동통신 사업 환경의 특성에 맞추어 장기적이고 거시적인 예측이 가능한 시나리오 기법을 사용하고 있다.
양적 인력수요예측에 있어서 KT가 사용하는 기법은 통계적 기법과 화폐적 기법이다. 그러나 미래 환경 변화 예측이 쉽지 않은 KT의 기업 환경에 의해 SK 텔레콤과 LG 텔레콤의 인력 채용 규모와 외국 선진 기업의 벤치마킹, 경기변화, 가입자 수, 정부 정책 변화 등을 고려하여 인력수요를 예측하고 있다.
인력 공급예측은 내부노동시장과 외부노동시장으로 나누어서 살펴볼 수 있는데 내부노동시장에서의 질적 인력 공급 예측은 점차 확대가 기대되는 무선 인터넷 시장과 높은 발전 가능성을 잠재하고 있는 모바일 기술, 지식과 기능 등을 고려하여 직종과 직군 별로 나눈 뒤 미래를 예측하고 있다. 내부 노동시장에서 양적 인력 공급예측은 인적자원 정보시스템 구축을 통해 종업원의 데이터베이스를 관리, 지원하고 있다.
외부노동시장에서의 인력 공급 예측은 공급 과잉 상태인 노동 시장의 여건에 의해 인력 공급이 용이하다고 판단하여 외부 시장에 대한 특별한 예측 기법을 사용하고 있지는 않으나 정보 시스템 부분의 신기술에 대해서는 수요 증가가 기대됨에 따라 공급 인력을 확보하고자 노력하고 있다.
인력확보의 실천 활동으로 모집 및 선발 활동이 있다. KT의 모집활동은 내부 노동시장과 외부 노동시장에서 이루어지고 있는데 내부 노동시장에서 이루어지고 있는 모집 방법으로는 인력 모집공고, 이동배치 공고가 있으며 외부 노동시장에서는 채용사이트와 KT 홈페이지를 통한 온라인 광고, 취업 박람회, 설명회 등을 통한 오프라인 광고, 기업 상품 광고 그리고 소수의 아웃소싱과 헤드 헌팅이 이루어지고 있다.
KT의 인력 선발의 방법에는 단계적 제거법을 사용하고 있다. 신입 사원의 선발 과정은 지원서 접수, 서류전형, 인성/적성 검사, 선발면접, 신체검사 순으로 이루어지고 있으며 경력 사원의 선발 시에는 경력 사항과 직무별 자격증, 면접을 중요하게 고려한다. 선발도구로써는 서류전형에서 사용되는 바이오 데이터 분석과 선발 과정에서 사용되는 인성, 적성 검사, 선발 면접이 있다. 선발 면접은 구조적인 면접인 실무면접과 비구조적인 면접인 인성면접, 토론 면접이 실시되고 있다.
KT에서 실시하고 있는 평가 과정 중 지원자 관리로써는 지원자 전원에게 메일과 문자 메시지를 보내주고 있으며 선발 후 떨어진 지원자에게도 지원 결과를 통보해주고 있다.
인력 계획 활동부터 지원자 사후 관리에까지 KT의 인력확보 전략을 살펴본 결과, KT의 인력확보 전략에서 다음과 같은 문제점이 지적되었다.
첫째, 모집활동에 있어서 현재 KT가 보여주고 있는 소극적인 태도이다. 둘째, 현재 KT에서 이루어지고 있는 온라인 입사지원 시스템이 여러 측면에서 단점을 가지고 있다는 점이다. 셋째, 모집 방법에서 인턴 제도의 부재이다. 넷째, 선발도구에 대한 평가가 이루어지지 않고 있다는 점이다.
각각의 문제점에 대한 개선 방안으로는, 첫째, 자발적이고 적극적인 Campus Recruiting 활동, 해외로부터의 적극적인 스카우팅, 우수 인력 조기 투자/지원제도를 실행한다. 둘째, 모집 과정 시에 채용면담과 온라인 면접의 병행으로써 기업이 필요로 하는 인력에 가깝도록 지원자의 범위를 좁혀 나간다. 또한 지원자 확인 시스템으로 컴퓨터 이상으로 인한 지원자 누락을 막는다. 셋째, 검증된 인력을 채용할 수 있고 기업 이미지를 제고할 수 있는 인턴 제도를 적극 시행한다. 넷째, 장기적인 관점에서 선발 활동의 효율성을 높일 수 있도록 선발 도구에 대해서 평가가 이루어지도록 한다.
최근 몇 년간 KT는 긴축적 인력 확보 정책을 지속해 왔다고 볼 수 있다. 이러한 긴축적 인력 확보 정책을 실시해 온 원인 중 하나로 장기적인 경기침체를 빼놓을 수 없다. 그러나 KT가 속해있는 이동통신 시장은 사업 초기부터 시장이 급속히 확장되어 왔으며 수명 주기로 따져봤을 때에도 현재 성장기에 놓여있다는 상태이다. 이러한 점들을 감안하였을 때, 장기적으로 KT는 많은 인력을 필요로 하게 될 것이다.
이동 통신 시장은 젊은 층을 중심으로 새로운 소비자가 끊이지 않고 유입이 되고 있다는 특성을 지니고 있으며 이에 따라 가입자의 수도 계속적으로 증가하고 있는 추세이다. 또한 무선 인터넷 사업이 지니고 있는 높은 성장 잠재력과 부가가치로 인하여 특화된 기술 능력을 갖춘 다수의 인력을 필요로 하게 될 것이라는 전망이다. 따라서 지속적인 경기침체에도 불구하고 이동통신 시장의 성장 가능성은 매우 높다고 볼 수 있으며 이러한 사업 환경에 둘러싸여 있는 KT는 가입자 수의 꾸준한 증가와 무선 인터넷 사업의 확장 등에 의해 양적인 인력 수요는 물론 질적인 인력 수요 면에서 기존의 인력 확보 전략보다 더 높은 수준의 인력을 필요로 하게 될 것으로 예측된다.
2005년부터 본격화되기 시작하는 번호 이동제(Number portability)에 따라 KT는 SK 텔레콤과 LG 텔레콤과의 경쟁이 더욱 치열해졌으며 이에 대비하여 기업 경쟁력을 강화할 필요성이 더욱 높아졌다. 현재 KT는 번호 이동제에 따른 경쟁력 확보 방안으로 많은 비용을 마케팅 활동에 쏟아 붇고 있는 실정이다. 그러나 번호 이동제 실시에 따른 경쟁력 강화 방안을 단순히 마케팅 활동에만 치중하여 찾고자 할 것이 아니라 우수한 인력 확보에도 꾸준한 관심을 기울여야 할 필요성이 있다. 현재 평사원보다 과장의 수가 더 많은 형태를 띠고 있는 KT의 기형적인 인원분포가 경쟁력 약화의 요인으로 지적되고 있다는 점을 감안할 때, 인력 구조와 인력 확보 전략에 대한 재검토가 필요한 시점이다.
따라서 현재 KT가 지속적으로 유지해오고 있는 긴축적인 인력 확보 전략은 앞으로 이동통신 시장의 미래를 예측해 보았을 때 수정되어야 할 필요성이 있다고 판단된다. 앞에서 제시하였던 인력확보전략에 대한 개선방안을 적절히 시행하고 미래의 이동통신시장의 변화에 능동적으로 대처할 수 있는 인력확보 전략을 효과적으로 실행에 나간다면 이동통신 시장의 치열한 경쟁 속에서 KT는 지금의 위치보다 더 높은 단계로 도약할 수 있을 것이다.

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