인적자원관리_귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하여 논하시오

소개글

인적자원관리_귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하여 논하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론

2. 본론
1) 회사의 평가체계
2) MBO 평가
3) 자기평가
4) 상급자 평가
5) 동료평가

3. 결론

본문내용

2) 문제점
기업 내 온정주의 문화가 큰 편으로 다른 사람에 대해 비판하기보다는 인정해주고 격려해주는 문화가 존재한다. 이런 문화가 결코 나쁜 것은 아니지만 평가할 때는 객관성을 상실한다. 동료평가를 할 때도 이런 온정주의 문화가 있어서 대부분 만점을 주는 방식으로 평가하게 된다. 같은 부서 내에서도 다른 팀에 있으면 함께 일해보지 않으면 그 사람이 얼마나 일을 잘하는지 업무처리나 의사소통 방식이 어떤지 판단하기가 쉽지 않은 경우가 있다. 결과적으로 굳이 남을 깎아내릴 필요가 있느냐는 사고방식이 많아서 특별한 사유가 있지 않은 한 부정적 평가는 거의 없는 것으로 알고 있다.
(3) 대책
온정주의에 기반한 평가는 관대화 경향에 의해 평균 이상으로 좋은 평가를 주는 결과를 발생시킨다. 따라서 이러한 관대화 경향을 막는 방법으로는 S등급 10%, A등급 20%, B등급 40%처럼 강제로 할당하는 방식이 있다. 하지만 동료평가의 경우 모든 동료를 잘 아는 것이 아니라면 이러한 강제 할당도 좋은 방법이라고 할 수 없다면 평가 결과에 대해 활용하는 방식을 바꾸는 것도 대안이다. 예를 들어 동료평가 결과에 대해 대부분 좋게 평가한다면 문제가 있는 직원을 평가한 결과만 나중에 승진 시 불이익을 주는 방식으로 적용하는 것도 방법이 될 것이다.
3. 결론
우리 회사에서 시행하고 있는 개인 평가 중 팀 내 진행하는 MBO평가는 개별과제와 목표치를 설정할 때 이슈가 발생하여 이에 대해서는 과제별 난이도를 설정해 가중치를 부여하는 방법으로 해결하는 것이 필요하다. 자기평가는 형식적인 운영 성격이 강하므로 폐지하거나 자기신고 형태로 애로사항을 파악하는 수준으로 운영하는 것이 바람직하며 동료평가는 온정주의 문화로 인해 관대화 평가를 하는 경향이 발생하므로 S, A, B, C, D 등급에 대한 강제 할당 운영방식을 도입할 필요가 있다. 상급자 평가는 업적평가와 역량평가로 구성되는데 팀장과 팀원의 평가 비중을 5대5가 아닌 6대4로 조정하는 것이 바람직하며, 중간관리자를 대상으로 리더십 역량평가를 추가할 필요가 있다고 판단된다.
참고문헌
1. 인적자원관리, 교재
2. 인사평가제도의 실태, 월간 노동리뷰 2016. 4. 정동관
3. 고과자는 공정, 피고과자는 불공정, 2010.4. 연합미디어, 주성관
4. 인사평가제도 현황과 발전방안에 관한 연구, 2015. 한국노동연구원
5. 목표관리 문제점과 극복방안, 2003. 1 하바드비즈니스리뷰

키워드

인적자원관리,   평가,   과제,   역량,   방식