(남녀평등과법 3학년) 1. 다음과 같은 용어의 각각의 뜻과 상호관계에 관하여 간략히 서술하시오.

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목차

1. 다음과 같은 용어의 각각의 뜻과 상호관계에 관하여 간략히 서술하시오. (40점)
1-1. 성차별과 적극적 남녀평등촉진조치의 의의와 상호관계 (10점)
1) 성차별의 의의
2) 적극적 남녀평등촉진조치의 의의
3) 성차별과 적극적 남녀평등촉진조치의 상호관계

1-2. 성희롱과 성폭력의 의의와 상호관계(10점)
1) 성희롱 의의
2) 성폭력의 의의
3) 성희롱과 성폭력의 상호관계

1-3. 성차별과 성희롱 및 젠더폭력의 상호관계(10점)

1-4. 모성보호와 돌봄노동 지원의 의의와 상호관계(10점)
(1) 모성보호의 의의
(2) 돌봄노동 지원의 의의
(3) 모성보호와 돌봄노동 지원의 상호관계

2. 성차별과 성희롱의 피해자가 권리구제를 받기 위해 활용할 수 있는 비사법기관과 사법기관에 관하여 간략히 서술하시오.(10점)
1) 비사법기관
(1) 고충처리제도
(2) 명예감독관제도
(3) 민간단체 남녀고용평등상담실 지원

2) 사법기관
(1) 국가인권위원회
(2) 노동부
(3) 노동위원회

참고문헌

본문내용

). 근참법은 제4조에서 노사협의회는 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장에 설치할 것을 규정하고 있으며, 위반 시 1천만원 이하의 벌금을 부과하고 있다. 근참법은 근로자와 사용자 양 당사자가 참여와 협력을 통하여 노사 공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모하고 국민경제 발전에 이바지함을 목적으로 하고 있다(제1조). 이를 고려하면 직장 내에서 발생하는 성희롱 등의 분쟁에서 노사협의회가 그 역할을 제대로 해낼 경우 양 당사자에게 중요한 영향을 미칠 것이다.
(2) 명예감독관제도
남녀고용평등법 제24조에서는 해당 사업장 소속 근로자 중 노사가 추천하는 자를 명예감독관으로 노동부장관이 위촉할 수 있음을 규정하고 있는데, 이는 사업장의 남녀고용평등의 이행을 촉진하기 위함이다. 명예감독관의 위촉과 해촉에 대해 노동부장관이 관여하고 있어서 이 제도를 전적으로 자율적 분쟁해결제도라고 분류하기 어려운 점은 있다. 하지만 이 제도의 시행 여부는 전적으로 노사의 의사에 달려 있으며, 명예감독관은 \'그 사업장소속 근로자 중 노사가 추천하는 자\'를 대상으로 하고 있다. 즉, 분쟁해결주체가 사업장 내에서 선정되고, 이의 위촉은 노사의 자율에 맡겨져 있다고 볼 수 있어 자율적 분쟁해결의 범주에서 파악할 수 있다고 볼 여지는 충분히 있다.
명예감독관은 직장내 성희롱과 관련하여 피해 근로자에 대한 상담 및 조언 업무를 할 수 있는데, 사업주는 이러한 업무 수행을 이유로 해당 근로자에게 인사상 불이익한 조치를 하여서는 아니된다고 함으로써 신분보장규정을 두고 있다. 명예감독관은 노사협의회위원, 고충처리위원, 노동조합임원 등 당해 사업장의 남녀고용평등 실현을 위하여 활동하기에 적합하다고 판단되는 자 중 1~2인을 노사 공동의 추천으로 지방노동관서장이 위촉한다. 지난 2001년부터 2007년까지 위촉사업장의 수도 매년 큰 폭으로 늘고있고, 위촉된 명예감독관은 4,101명임에도 불구하고, 이들의 역량 개발을 위한 프로그램이나 활용방안에 대한 모색은 거의 이루어지지 않고 있는 실정이다. 다만, 남녀고용평등우수기업 선정시 명예감독관을 위촉하고 있으며, 이러한 활동을 지원하는 사업장에 가산점을 부여하는 정도로 활용되고 있을 뿐이다.
(3) 민간단체 남녀고용평등상담실 지원
직장내 성희롱과 같은 여성근로자와 관련된 분쟁의 경우 개별적이고 은밀하게 이루어진 경우가 많아서 당사자가 분쟁 해결에 수동적이고 그 결과에 대한 두려움으로 인해 스스로 문제를 해결하려고 하기 보다는 영향력 있는 단체의 힘을 빌려서 침해된 권리를 보호받거나 구제받으려고 하는 경향이 있다. 따라서 이러한 민간단체의 고용평등상담실이 피해 근로자들의 발길이 닿기 쉬운 곳에 있다면 분쟁해결에 큰 도움이 될 것이다. 더욱이 민간단체가 직장내 성희롱 문제에 대한 전문성과 비영리단체로서의 중립성을 유지한다면 양 당사자로부터의 신뢰를 얻어 국가기관으로 가기 전에 문제해결이 가능해질 수도 있다.
직장내 성희롱이 발생한 경우 사업장 내에서의 자율적 분쟁해결을 거쳤음에도 불구하고 하나의 결론에 이르지 못한 경우, 사법적 구제수단을 선택하기도 한다. 하지만 판결에 이르기까지의 막대한 시간과 비용으로 인해 신속하고 간이한 절차로서 행정기관을 통한 분쟁해결을 도모하기도 한다. 현행법상 피해 근로자는 노동부의 근로감독기능을 활용하거나 노동위원회나인권위를 통해 구제를 요청할 수 있다.
2) 사법기관
(1) 국가인권위원회
인권위는 2001.5.24.“모든 개인이 가지는 불가침의 기본적 인권을 보호하고 그 수준을 향상시킴으로써 인간으로서의 존엄과 가치를 실현하고 민주적 기본질서의 확립에 이바지함을 목적”(제1조)으로 제정된 「국가인권위원회법」에 의해 같은 해 11.25.설립되었다. 인권위는 동법에 정한 인권의 보호와 향상을 위한 업무를 독립하여 수행하는(제3조)사법부와 행정부로부터 독립된 국가기구이며, 1.인권에 관한 법령(입법과정 중에 있는 법령안을 포함한다)·제도·정책·관행의 조사와 연구 및 그 개선이 필요한 사항에 관한권고 또는 의견의 표명, 2.인권침해 및 차별행위에 대한 조사와 구제, 3.인권에 관한 교육, 홍보, 연구 및 조사 4.인권 관련 국내외 협력 등의 업무(제19조)를 담당한다.
(2) 노동부
노동부는 근로기준법, 남녀고용평등법 위반 사실에 대해 성희롱 예방교육 자율점검 및 지방노동관서 확인점검과 같은 사전적 이행점검과 사후적사건처리를 함으로써 분쟁을 처리하기도 하고, 민간부문의 고용평등 관련 상담을 지원하거나 명예감독관 제도 등을 통해 직장내 성희롱 문제에 대한 문제를 해결해 오고 있다.
(3) 노동위원회
직장내 성희롱 피해자가 성희롱으로 인하여 사용자로부터 부당한 고용상 불이익 조치를 당한 때에는 근로기준법 제28조에 의해 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. 현행법은 2006년 12월 근로기준법 개정을 통해 부당해고에 대해 원직복직 구제명령 외에 금전보상이 가능한 제도를 신설하였고(제30조제3항), 구제명령을 이행하지 않은 사용자에 대해 노동위원회가 이행강제금을 부과할 수 있도록 하는 한편(제33조), 노동위원회법 제16조의3을 신설함으로써 심판상 화해제도의 법적 근거를 마련하는 등 실효성을 확보하기 위한 조치를 도입하였다.
참고문헌
김엘림 교수 저, 「남녀평등과 법, KNOUPRESS(한국방송통신대학교 출판문화원), 2022.7
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노동부,「차별시정제도를 알려드립니다」, 2007.
김정인(2000). 성희롱 행동의 이해와 실제: 심리학적 접근. 서울: 교육과학사.
송정아 (2006). 대학 내 성희롱성폭력 예방을 위한 프로그램 연구. 진리논단.
송혜성,「여대생의 성과 자기주장성 및 자아존중감과의 관계」, 경상대학교 대학원 석사학위논」, 2006.
김재은, 김지현 (2016). 성별에 따른 남성중심집단과 여성중심집단의 양가적 성차별주의와 강간통념의 관계. 상담학연구.
강동욱(2008),「직장내 성희롱의 의의와 그 유형에 관한 고찰」,『한양법학』.
김민정(2011), “젠더관점에서의 직장 내 성희롱 관련 판례 및 결정례에 관한 연구”, 이화여자대학교 법학과 석사학위 논문.

키워드

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