인력개발과활용 ) 직원의 직무만족과 동기부여를 강화하기 위해 금전 위주의 획일적인 보상방식에서 벗어나 인정, 격려와 육성 등 다양한 비금전적인 보상방식을 활용할 필요가 있음을 시사한다

소개글

인력개발과활용 ) 직원의 직무만족과 동기부여를 강화하기 위해 금전 위주의 획일적인 보상방식에서 벗어나 인정, 격려와 육성 등 다양한 비금전적인 보상방식을 활용할 필요가 있음을 시사한다에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

합니다→찬성합니다.
인적자원개발은 기업의 핵심역량이라고 본다. 기업의 발전에 대한 생각은 결국 사람의 생각 속에서 나온다고 본다. 사람이 성장을 못하고 있고 생각을 멈추고 있다면 기업을 위해서 성장을 할 수 있는 생각을 하는 사람이 많이 없다는 생각이 든다. 그것은 기업이 바라는 방향성은 아니라고 생각하고 결국 사람들이 기업을 위한 생각을 많이 하여야 성장을 계속 해나갈 수 있을 것으로 본다.
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9제목 한국의 인적자원활용
9이학습자님토론글 다른 분들의 좋은 의견을 읽고 저는 한국의 인적자원의 가치변화에 대해 관심을 가져보았습니다.
한국의 저출산은 인적자원의 가치변화에 큰 영향을 미치고 있습니다. 고령화사회 , 4차산업의 발달, 그리고 근무형태의 변화는 인적자원이 관리의 측면을 벗어나 능력위주의 인적자원을 확보하기 위한 시장경쟁의 상태로 나아가고 있습니다.
기업에서의 핵심역량은 경쟁조직에 비해 특별히 뛰어난 인적자원을 의미합니다. 그러나 모든 기업이 핵심역량을 개발하기를 원하지만 이러한 능력은 차별성과 탁월성이 뒷받침될 때 가치가 있습니다. 되어야 한다는 것을 의미합니다. 탁월한 핵심역량의 인적 자원개발과 활용이 기업 성공의 필수적 요건으로 지적되고 있습니다.
인적자원을 활용하는 사례
- 권한을 위임하라
안양에 있는 모 기업을 만났다. 배터리 관련 제조 회사였다. 이 회사는 베트남 진출 계획을 가지고 있어서 여러 차례 미팅을 진행했다.
그때 일반적인 중소기업에 없는 이 회사 시스템을 확인할 수 있었다. 바로 대표 혼자서 모든 것을 결정할 수 없는 시스템이었다. 대표 스스로가 권한은 다른 직원들에게 위임한 것이다. 대표는 대표가 잘하는 분야 혹은 대표가 해야 하는 중요한 부분에 대해서만 집중하고 나머지 업무는 각 팀의 팀장에게 위임했다. 또 중요한 사항에 대해서는 그 안건을 가지고 여러 직원들과 협의해서 결정하는 시스템이었다.
회사의 결정구조에 직원들을 참가시킴으로써 회사의 중요한 위치에 있음을 자각하게 하고 주도적으로 업무를 할 수 있는 분위기를 조성시키기 위해서였다. 왜 이렇게 하셨는지 대표님에게 여쭤봤더니 “대표 혼자 북 치고 장구치고 하는 것은 더 이상 통용되지 않는 시대이다”라는 답변 하셨다. 맞다. 대표 스스로가 바뀌지 않으면 경쟁력 있는 회사가 될 가능성은 매우 낮다.
물론 권리와 책임을 주고도 사업이 잘 안될 수 도 있다. 그러나 이렇게 하면 실패 확률은 확실이 낮아지고 담당 직원도 책임감 있게 일하게 된다. 실무 담당자가 대표보다 실무를 더 잘 알고 있기 때문이다.
해외 시장에 진출하고자 한다면 정보가 필요하다. 이런 정보는 거저 얻을 수 없다. 온라인과 미디어에는 많은 정보가 난립하고 있고 정확하지 않은 정보도 많다. 이 중에서 우리 회사에 필요한 정보를 취합해서 시장 진출 계획을 수립해야 한다. 이런 분야는 해외영업 담당자와 기획 담당자가 협업으로 하면 된다.
대표는 담당자의 보고서를 참고해서 베트남 시장에 진출할지 말지 여부를 팀장들과 협의에서 결정하면 된다.
좋은 대표는 책임과 권한을 위임한다. 대표님은 만능이 아니다. 지금은 위임이 필요한 때이다.
[24] 나무 위키, LG경제연구원 자료 참고
인적자원에 대한 공부가 부족해서 다른 사람의 토론을 열심히 읽고 참고했고 인터넷에서도 여러 가지 내용을 참고했습니다. 인적자원의 가치가 자원으로서 변하고 있고 인적자원의 활용방안을 잘 모색하는 회사가 발전할 수 있다는 것을 알게 되었습니다.
9이 글을 읽고 토론댓글 작성합니다→찬성합니다.
권한을 위임하는 것도 찬성한다. 권한을 위임한다는 말이 책임을 같이 위임하는 것이다. 사람이 책임이 있는지, 없는지에 따라서 기업을 바라보고 생각을 하는 관점이 달라진다. 그러니까 개인의 성장을 위해선 권한을 일정정도 넘겨주면 현장에서 일하는 사람들의 생각을 잘 반영을 하여 기업에서 필요로 한 방향으로 생각을 할 수 있도록 도와줄 것이다. 그러니 인적자원 발전을 위해서 더 고민하고 연구하는 자세가 필요하다고 생각한다.
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10제목인력개발과 활용 토론
10이학습자님토론글 인적자원에 대한 가치의 변화가 탁월하고 훌륭한 인적 자원들을 개발하며 유치하는데 많은 비용과 시간과 노력을 들이고 있다. 또한 이것은 기업의 지속적인 성장에 매우 중요한 부분을 차지하고 있는 것 같다라는 생각이 든다.
기업의 핵심역량으로써 글로벌기업들은 형성과 규모의 경제를 이뤄 이익을 극대화 하기 위해 기업을 움직임시켰고 거대화 되었으며 조직구성원의 역할을 세분화 했다.
그로인해 현 기업들의 경영방식은 기존 중앙집권적 형태에서 벗어난 세분화된 부서 or 조직구성원 개인의 역량발화를 통한 인적자원시스템 구축에 치중하고 있다.
사례를 통한 예시로는 인적자원의 다양한 평가제도이다.
근무평가의 의한 이동 승진 발탁의 주체는 한국인 총경리가 되어야한다.
일부 회사에서는 현지인 간부사원은 총경리가 1차 평가를 한 후 본사에서 최종 확정하는 경우가 있는데 이러한 제도는 그럴듯해 보이지만 총경리와 핵심 현지인 간부와의 사이에 갈등구조를 만들게 되고 총경리의 지휘력을 약화시켜 어느 회사의 경우에는 회사 내에 한국계와 중국계의 파벌이 형성된 경우도 있었다고 한다.
평가기준은 분야별 사업계획달성 정도를 수치화하여 근무평가에 반영할 수 있어야 하고 일부는 성실성과 충성도를 감안한 총경리의 주관적인 평점을 합산하여 근무평가에 총경리가 주도적인 역할을 할 수 있어야 한다고 한다.
[출처 국회전자도서관]
10이 글을 읽고 토론댓글 작성합니다→찬성합니다.
다양한 개인의 역량 강화를 위해서 인적자원시스템 구축을 연구하는 것이 필요하다고 생각한다. 기업의 입장은 다 다를 수 있다. 기업의 환경에 맞게끔 생각을 해서 발전을 시키는 것이 중요하다고 생각을 한다. 세부화 된 부서 또는 조직 구성원 개인의 역량강화를 하든지 기업의 상황에 맞게끔 인적자원시스템을 만들어가는 기업의 발전적인 생각이 필요한 시점이라고 생각한다.
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인력개발과활용,   직원의,   직무만족