인적자원관리_인사고과의 의의와 인사고과 오류에 대해서 설명하시오.

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목차

1.
서론
2.
인사고과 의의
3.
인사고과 오류
4.
결론

본문내용

말한다.
4. 결론
지금까지 인사고과의 의의와 오류 유형에 대하여 살펴보았다. 인사고과의 소기 목적을 달성하기 위해서는 오류를 최소화하는 노력이 필요하다. 인사고과 오류를 최소화하기 위해서는 평가자별 성향을 분석하여 어떤 오류를 발생시키는지를 파악하는 것이 먼저다. 오류 발생 원인을 파악하고 나면 오류를 시정하기 위해 평가자별로 교육을 실시하는 것이 바람직하다. 개인별 평가 오류 유형을 설명하고 오류가 재발하지 않도록 기본적인 교육을 하는 것이 필요하다.
평가자 오류를 해소하기 위해서는 평가 관련자 수를 늘리는 것도 필요하다. 다면평가란 평가자 외에 협업하는 동료가 평가하여 평가자의 단독 평가를 보완하는 장치를 의미한다. 다면평가 결과가 평가 점수로 반영될 수도 있겠지만 그 자체가 평가자에게는 참고치로 활용될 수 있다. 다만, 다면평가는 자칫 인기평가로 귀결될 수 있으므로 의미와 한계를 명확하게 규정하는 것이 중요하다.
마지막으로, 평가결과의 수용성을 높이기 위해서는 평가자는 고과 결과와 근거를 피평가자에게 의무적으로 피드백을 하도록 하며, 피평가자가 고과 결과에 이의가 있는 경우 이의를 제기할 수 있도록 제도적으로 보장해야 한다. 또한, 팀장 단독적인 평가를 막는 방법으로 평가자로 다수가 참여하는 고과 세션을 별도로 마련하는 것도 대안이 될 수 있다.
평가자 오류는 인사제도의 기초가 되는 인사고과의 왜곡을 초래하여 인사제도의 합리성을 형해화할 수 있으므로 조직은 인사고과 시 오류를 최소화할 수 있도록 조직적인 노력을 다해야 할 것이다.
[참고문헌]
1. 이춘우, 『인적자원관리』, 무역경영사, 2014

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