인사고과의 오류

목차

1. 인사고과의 의의

2. 인사고과의 발전 과정

3. 인사고과의 목적

4. 인사고과의 오류

5. 인사고과의 발전방향

참고문헌

본문내용

선의 고과로부터 면의 고과로
지금까지의 인사고과는 어디까지나 평정자와 피평정자의 관계를 직제상의 상사와 부하간의 관계로서 파악한 것이다. 즉, 상하의 라인 고과로서 파악하고 고과대상은 직무수행상의 부항의 능력, 업적, 근무태도 등이었다. 부하에 대해서는 직속 상사가 잘 알고 있다는 가정에서 출발한 고과방법이다. 그러나 실제로는 늘 친밀하게 지내기 때문에 사정에 좌우될 수도 있고 너무 가까이 있으므로 해서 나무를 보고 숲을 보지 못하는 잘못을 저지를 수도 있다. 때로는 부하의 장단점을 다른 부서의 관리자를 통해 알게 되는 경우는 바로 이런 이유 때문이다. 여기서 상사 이외의 관리자가 복수로 부하의 관찰, 평정을 다면적으로 실시하고자 하는 움직임이 나타나게 되었으며, 이를 통해 직속 상사가 무심코 지나쳐 버린 부하의 장단점, 능력, 자질이 파악될 수 있다. 말하자면, 부문이나 소속의 장벽을 넘어선 상호 고과, 상호 평정이며 선의 고과에 대해 면의 고과라 할 수 있다.
면의 고과의 경우, 고과대상은 기존의 인사고과처럼 직무 수행상 본인의 능력 업적 근무 태도와 같은 것만이 아니며, 관찰, 평정의 장을 따로 설정할 필요가 있다. 예를 들면 ,그룹 토의, 역할 연기, 과제의 분석 발표, 비즈니스 게임 등과 같은 연습의 장이 필요하다. 이러한 면의 평정에 대한 사고방식, 기법의 하나로서 인적 평정에 크게 주목받고 있다. 인적 평정은 기업에서 인재의 사전 평정으로서 마치 기술의 사전 평가에 대응하는 사고방식이다.
참고문헌
1.인적자원관리론 김기석이강로곽의영 著
2.인적자원관리 김규태 著
3.인적자원관리 나윤기 著

키워드

인사고과,   현혹효과,   항상오류,   대비오류