산업심리학_조직에서 신입사원을 채용할 때 어떤 태도와 역량을 갖추어야 할지 정의한 후, 이를 타당하고 신뢰롭게 선발하기 위한 방법이나 도구를 제시하시오.

소개글

산업심리학_조직에서 신입사원을 채용할 때 어떤 태도와 역량을 갖추어야 할지 정의한 후, 이를 타당하고 신뢰롭게 선발하기 위한 방법이나 도구를 제시하시오.에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1.
서론
2.
본론

1) 인사 선발자의 역량과 태도

2) 면접

3) 작업표본과 상황연습
3.
결론
4.
참고문헌

본문내용

는 상황 일부분만을 제공하고 이러한 상황을 어떻게 처리할 것인지를 기술하도록 한다. 편지나 메모, 간단한 보고서와 같은 서류를 지원자에게 제공한 후 이를 처리하게 하여 생산성과 문제해결 능력 등 지원자에 대한 점수를 평가하는 서류함 기법, 대표자나 리더를 정하지 않은 채 지원자 집단이 직무에 관한 토론을 실시하고 이를 관찰하여 지원자를 평가하는 리더 없는 집단 토론이 있다. 이는 상대적으로 비용이 적게 들기 때문에 현실성이 높은 모의 상황을 대체할 가능성이 있다.
3. 결론
기업은 다양한 사람이 모여 운영해 나가는 하나의 조직이므로 어떤 인재를 채용하느냐는 기업의 미래가 달린 중요한 사안이라고 할 수 있다. 개인의 능력과 성격은 모두가 다르므로 앞서 알아본 바와 같이 인사 선발자는 직무에 필요한 우수한 인재를 공평한 과정을 통해 채용할 수 있는 안목과 공정성을 갖추어야 할 것이다. 또한, 이를 위한 인사 결정 모델을 계획하여 채용의 타당도를 높이고 지원자의 다양한 요소를 고려하고 평가할 수 있어야 한다. 여기에는 다양한 형태의 면접 혹은 작업표본, 상황연습 등의 도구를 사용할 수 있다. 이외에도 학업, 실용, 창의 지능과 같은 지능 검사 및 적성 검사, 성격 검사, 정직성 검사, 상황판단 검사를 통해 신입사원에 대한 평가를 더 할 수 있다. 성격 검사의 경우 정답은 없지만, 직무에서의 성공을 예측할 수 있고, 어느 직무에 더욱 적합한지를 판단할 수 있는 기준이 될 수 있다. 지능은 전통적으로 개인이 할 수 있는 차원을 알 수 있고 성격은 개인이 하고자 하는 일을 가늠할 수 있다. 정직성 검사는 지원자 중 물건을 훔치거나 횡령 혹은 반생산적인 행동을 할 것인지를 알아내기 위해 고안되었으며, 상황판단 검사는 지원자에게 문제의 상황을 제시하고 이에 대한 여러 가지 해결책에 대한 실현 가능성이나 적용 가능성을 평정하도록 하는 검사이다. 직무에 있어서 정답은 없으며 업무를 함에 있어서 필요한 직무에 따라 선발의 도구가 달라져야 하므로 인사 선발자는 직무에 알맞은 인재를 채용하기 위해 적절한 도구와 모델 선택을 할 수 있는 역량을 갖추어야 할 것이다. 산업심리학은 채용 이외에도 근로자의 승진을 위한 능력을 측정하고 전문적인 기술을 향상해 인재가 기업의 성장에 원동력이 될 수 있도록 이바지한다. 이를 잘 활용하여 근로자와 기업이 상생할 수 있는 바탕이 될 수 있도록 해야 할 것이다.
4. 참고문헌
1. 산업심리학 교안

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