[리더십][리더쉽][여성 리더십][여성 리더쉽][김강자]여성 리더십(여성 리더쉽) 사례 분석(한국 최초 여자 경찰서장 김강자)(리더십이론(리더쉽이론), 리더십연구(리더쉽연구)의 역사적 전개와 방법)

소개글

[리더십][리더쉽][여성 리더십][여성 리더쉽][김강자]여성 리더십(여성 리더쉽) 사례 분석(한국 최초 여자 경찰서장 김강자)(리더십이론(리더쉽이론), 리더십연구(리더쉽연구)의 역사적 전개와 방법)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 리더십 이론

Ⅲ. 리더십 연구의 역사적 전개와 방법
1. 특성이론 (Trait theory)
2. 행위이론(Behavioral theory)
3. 상황적 리더십
1) 기본개념
2) 정치, 사회적 측면
3) 경영관리적 측면
4) 행동과학적 측면

Ⅳ. 리더십에 대한 고정관념의 파괴와 리더십 패러다임의 전환

Ⅴ. 성공하는 여성의 리더십

Ⅵ. 경찰 김강자의 리더십
1. 김강자의 역할상황
1) 가족의 전폭적인 지원과 이해
2) 여성경찰에게 비우호적인 경찰조직문화
2. 김강자의 개인적 특성과 경찰조직문화에 대한 대응전략
1) 개인으로서 김강자의 특성
2) 김강자의 경찰조직문화 대응전략
3. 김강자 리더십의 특성과 평가: 과업지향적 리더십

Ⅷ. 리더십 개발의 방향과 현실적 대안의 탐색

Ⅸ. 결론

본문내용

凡材를 채용하여 부분별로 필요한 人材로 탈바꿈시키기 위해 많은 기업교육, 특히 집합?합숙교육(Off JT)에 많은 노력과 관심을 보여왔다. 더욱이 조직의 발전과 성패를 좌우하는 리더를 양성하기 위해서 장기적으로는 6개월에서 1년 정도의 시간을 투자하는 경우는 있었다. 이러한 리더양성 과정은 경영전반에 대한 기본 지식과 경영자로서 갖추어야 될 德目, 眼目, 識見을 집중 육성하는 교과목을 주축으로 사업전략의 구상 및 경영환경 변화에 적응하여 조직의 생존과 발전을 위해 리더로서 취할 수 있는 다양한 전략적 대응방안 등을 교육시키는 과정이었다. 외국 사람들의 눈에는 이정도로 리더를 양성하는 한국식 육성전략을 이해할 수 없다는 의견을 피력하기도 한다. 왜 고부가가치의 업무를 수행해야 될 중요한 위치에 있는 사람들을 그렇게 오랫동안 업무에서 완전히 독립시켜 교육을 해야 되는지를 도무지 이해할 수 없다는 것이다. 여기에는 기본적으로 동양과 서양이 인재육성 철학에 근본적인 차이가 내재되어 있음을 이해할 필요가 있다. 서양이 주로 해당 부문별로 필요하고 적합한 인재를 채용하여 활용하는 전략에 치중하는데 반해 동양은 선발이나 채용전략보다는 조직이 요구하는 인재의 모습으로 육성하는 전략을 중시하고 있다. 또한 한 조직내에서 오랫동안 몸담아 왔던 사람이 수직 상승이동하여 그 조직의 리더역할을 수행하는 것이 너무도 당연한 것으로 인정되어 왔던 동양에 비해 서양은 필요하면 언제든지 조직을 발전시킬 수 있는 인재를 외부에서 영입함으로써 의도적으로 조직의 변화를 주도할 수 있도록 전권을 위임하는 경우가 당연한 것으로 인식되어 왔다는 점도 인재육성을 바라보는 동성양의 시각차라고 볼 수 있다.
이제 국제화, 개방화의 파고가 점증되고 있으며, 국경을 초월하여 한 직장내에서도 얼마든지 다국적 보유자가 함께 이을 하게 되는 사례가 많아지 고 있으며, 국제적인 기업흡수와 합병, 전략적 제휴 등이 일상화됨에 따라 기존의 리더양성 및 개발전략에도 많은 변화가 예상되고 있다. 리더 한 사람을 양성하는데 필요한 시간과 비용, 그리고 나아가 그 효과면에서 과연 어떤 방법이 현실적으로 타당하고 비용효과적인 방법인가를 따져 보아야 할 것이다. 앞으로는 더욱 더 신입사원과 경력사원은 물론 중견간부와 임원, 그리고 경영자까지 해당 부문별로 필요한 자격요건과 역량에 적합한 인재를 수시로 선발하고 채용하는 전략이 보다 보편화?활성화될 것이다. 특히 평생직장 개념이 붕괴되고 평생직업관이 활성화되면서 한 사람이 평생동안 직장을 자주 옮겨 다니는 일이 비일비재함에 따라 한 사람의 일생을 한 회사에서 어떻게 육성할 것인지를 체계적인 계획을 수립하는 것 자체가 과연 필요한 방법인지도 문제제기를 해 볼 필요가 있다.
Ⅸ. 결론
한국에서 여성으로 살아간다는 것은 분명 어렵고 힘든 길이다. 이는 옆 나라 일본과 중국을 비교해도 한국의 여성이 가지는 권한은 미비하다. 또한 IMF 시절 기업들의 구조 조정 일 순위는 언제나 여성이었다. 또한 현재의 취업난과 경제 침체 속에서 또다시 여성은 자신들의 리더십 배양을 위한 사회적 교두보를 단지 여성이라는 이유로 국가의 국난을 극복하기 위한 담보로 제공해 왔다. 여기에 아직까지 이념적 대립을 하고 있는 분단된 국가의 현실 속에 북한의 공산주의라는 적과 싸우기 위해 전투적인 남성의 리더십이 중요시되었고 있는 현실은 변화하는 세계적인 흐름 속에서도 아직까지 남성의 힘의 논리가 지배하는 세상이다. 이러한 현실 속에서 여성의 배려와 사적 영역에 대한 관심, 관계 지향적이며 참여의 정치는 마치 이상향의 정치일 수밖에 없는 현실에 맞지 않은 것처럼 치부되었다. 그러나 현재의 사회는 바뀌고 있고 또한 바뀌어야 한다. 공적인 것에서 사적인 것으로의 이동, 여성과 남성이라는 대립된 성적 관계에서 인류의 동반자라는 시각으로의 의식 전환과 함께 여성과 남성은 다를 수밖에는 없으나 다름이 차별이 될 수는 없다는 의식에서 기존의 남성 문화와는 다른 여성만의 문화 창조와 함께 문화의 다양성과 함께 좋은 부분은 서로 배우려는 열려있는 사고의식, 그리고 법이 가지는 강제성이 한 쪽 성에 치우치지 않으면서 양성을 위해 공존해야 된다는 인권의 문제와 정책 과정의 지속적인 추진이라는 문제를 통해 과연 무엇이 한국 사회를 위하는 길인가에 대한 객관적인 판단이 이제는 필요하다. 만약 한국 사회가 이러한 흐름에 동참하지 안는다거나 자체적인 개발과 발전을 보류한다면 미래의 사회에서 한국 사회는 국제적으로는 의식이 고립된 사회로의 낙인과 함께 자국 내에서는 현재 발생되는 이익 집단 간의 분쟁이 아닌 남성과 여성이라는 양분화 된 이익 집단의 첨예한 대립 구도를 걸어야만 할 것이다. 그러므로 한국 사회의 여성 문제는 작게는 여성이라는 문제에서 크게는 여성과 사회, 여성과 남성, 국가 간의 보이지 않는 경쟁력이라는 부분에서 지금부터 일관된 정책과 법적 마련, 그리고 변화되는 의식과 함께 개발 정착 시켜야 한다. 여성 리더십의 개발과 정착은 이러한 국가적인 차원의 문제를 해결하기 위한 교두보가 될 수 있음을 우리는 중대한 사실임을 인정해야 하는 것이다.
한 설문조사에서 한국 사회의 남녀가 완전히 평등하게 되기 위한 방법은 무엇인가라는 질문에서 많은 여성이 여성 대통령이 선출되는 것이라는 답변은 아직도 여성이 가야 할 길이 멀다는 것을 느낀다. 우리에게도 외국과 같은 여성 지도자가 출현해야 만이 여성에 대한 근본적인 평등이 아닌가하는 시각이 주는 의미는 그 만큼 여성 리더가 가지는 의미를 내포하는 것이다. 그러나 우리의 역사 속에 이러한 인물들은 있어왔다. 대표적인 인물로 신사임당, 명성황후, 유관순, 육영숙 여사 등이 있었다. 그러나 그들의 의미는 율곡의 어머니요, 마지막 국모요, 여성 독립가요, 퍼스트 레이디라는 식의 수식만이 붙을 뿐이었다. 그들이 역사 속에서 보여 준 리더십은 남성의 리더십에 비추어 볼 때도 미숙함이 없는 뛰어난 리더십이었다. 그러나 역사와 우리는 그들의 리더십을 외국의 엘리자베스 여왕이나. 마하르 간디에 비해 뛰어나다고 생각하지 않는다. 이는 결국 여성 리더십의 지속적인 개발과 정착이 얼마나 중요한 가를 말하는 것이다.

키워드

리더십,   여성리더십,   김강자,   리더십이론,   리더십개발