전략적 인적자원 개발론 역량모델 개념과 중요성에 대하여 설명, 직, 간접적 경험한 역량모델링의 사례를 교재 내용을 중심으로 분석 문제점 및 개선방안을 제시

소개글

전략적 인적자원 개발론 역량모델 개념과 중요성에 대하여 설명, 직, 간접적 경험한 역량모델링의 사례를 교재 내용을 중심으로 분석 문제점 및 개선방안을 제시에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론
2. 본론
(1) 역량모델의 개념과 중요성
(2) 직접적·간접적으로 경험한 역량 모델링의 사례
1) 외국의 역량개발사례
가. 인적 자원 개발 실무자의 역량
나. 기술 관리자의 역량
다. 재물관리자의 역량
라. 재무전문가의 역량
마. 경영진의 역량
2) 한국의 역량개발사례
○○그룹의 역량개발사례
3. 결론 : 문제점 및 개선방안
4. 참고 문헌

본문내용

모형으로서 직무 역량, 전사적 핵심역량, 리더십 역량으로 구성되어 있고, 모든 ○○인이 향후 주도적으로 개발과 학습해야 할 방향과 내용을 제시했다. 이의 구체화를 위해서 스킬 학습 가이드와 행동특성 학습 가이드와 전문지식을 제시하고, 자기계발계획의 수립과 시행을 가능하게 제도화해 실질적인 실행을 가능하게 했다. 인재상에 따른 ○○그룹의 인재 육성 기본 방향은 역량 중심의 현장 주도 자율학습이다. 넷째, ○○그룹의 핵심역량 개발과정과 방법으로 97년에 직종별 워크숍을 갖고 설문 조사, WPS 조사, 전문가 인터뷰를 통해서 19개의 직종별 직무역량모델과 이런 역량의 개발을 위해 댜양한 학습전략이 체계화된 학습지원 가이드를 개발했고, 자기계발계획에 따라서 역량개발을 위한 본인의 의지, 상사의 지도, 회사의 지원이 삼위일체가 되게 하였다.
결론 : 문제점 및 개선방안
이제 한국 기업들은 HR의 기본을 갖춰야 한다. HR의 기본을 갖추려면 조직의 고유한 특수역량모델을 개발해야 한다. 역량모델은 우수한 성과를 내는 직원과 못 내는 직원의 성과 차이를 만들어 내는 원인을 찾는 과정에서 개발되고, 우수한 성과를 내는 직원의 특징에 관한 객관적 자료를 획득하고, 이에 근거한 측정 도구를 개발하는 체계적인 절차다. 효율적인 역량모델의 도입 및 운용을 위해서 역량모델의 개발 및 운용 차원에서 유의할 점들은 다음과 같다. 첫째, 기업의 철학과 비전을 명확히 하고 이를 토대로 전사적인 핵심역량개발과 팀, 부문, 그리고 직무 중심의 역량개발이 조화롭게 이뤄져야 한다. 둘째, 역량모델의 개발과정에서 워크숍이나 면접의 형태를 통해서 적극적으로 구성원의 폭넓은 참여가 보장되어야 한다. 셋째, 역량모델의 개발은 일회성에 그치지 말고, 개발된 역량모델의 타당성과 신뢰성을 계속해서 검토해야 한다. 넷째, 역량모델을 토대로 한 HR 혁신에 장기적인 안목이 있어야 하고 유기적인 연계성을 시스템적으로 갖도록 해야 한다. 결론적으로 말해서 역량 중심 HR 시스템은 방법론적으로 엄격히 개발되고 관리되어야 한다. 다시 말해, 시스템이 결함을 갖게 되어 약해지고, 회사성과를 손상시키며 새로운 역량 중심 프로그램에 대한 투자를 낭비함으로써 결과적으로 역량 중심 시스템은 과잉 강매로 여겨져 회사는 시스템의 약점 보완의 노력보다 컨설턴트를 비난하고 프로그램의 포기에까지 이르게 된다.
4. 참고 문헌-전략적 인적자원개발론 한국방송통신대학교 출판문화원 2017년

키워드

전략적인적자원개발론,   역량모델,   중요성,   간접적,   사례