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본문내용

접근 회피 갈등
개인이 한 목표를 선택할 경우, 그 목표에 정적 측면과 부적 측면이 있어서 생기는 갈등
ex) 승진을 하려면 지방근무를 해야 하고, 서울 근무를 계속하려면 승진 기회를 잃는 경우
이중 접근 회피 갈등
두 개의 접근-회피 갈등을 보이는 목표 중 어느 하나만을 선택할 수밖에 없는 경우 발생한다.
ex) 하고 싶은 일을 하자니 안정성이 떨어지고 안정적인 일을 하자니 일이 재미없는 경우
4) 생활사건으로 인한 스트레스
결혼, 배우자의 사망, 이혼, 상사와의 문제, 학교 전학 등은 스트레스를 유발할 수 있으며, 부정적 사건 뿐 아니라 긍정적 생활변화도 생활방식에 적응하기 위한 스트레스 원인이 될 수 있다.
5) 과잉부담
개인의 능력을 벗어난 일이나 요구일 때 나타난다.
3. 스트레스 연구
1) 17-OHCS라는 당류부신피질 호르몬은 스트레스의 생리적 지표로서 매우 중요하게 사용된다. 코티졸(cotisol)은 이 호르몬 중 하나이다.
부신피질에서 방출하는 스트레스 통제 호르몬이다.
2) 셀리에의 일반적응증후군(GAS; General Adaptation Syndrome)
자극여하를 막론하고 모든 환자의 신체변화의 증상은 항상 일정하다는 점에서 고안.
① 경고단계(경계단계) : 정신적, 육체적 위험 앞에 갑자기 노출되어 나타나는 최초의 즉각적 반응 단계
② 저항단계 : 스트레스가 지속되면 스트레스를 극복하려는 저항단계가 나타난다.
③ 탈진단계(소진단계) : 장기간 스트레스가 지속이 되는 상태로 스트레스에 대한 적응에너지가 고갈된다.
3) 여키스와 도슨의 역 U자 가설
스트레스 수준이 너무 낮거나 높으면 건강이나 작업능률이 낮아진다, 적당한 스트레스가 건강과 작업능률의 최적화가 되는 역U자역 곡선 그래프가 나온다.
4) 홈스와 레어의 생활변화단위
생활변화단위(LCU; Life Change Unit)
0~150 미만
스트레스가 거의 없음(질병 발생 가능성 없음)
150~190
경도의 생활위기(35% 질병 발생)
200~299
중등도의 생활위기(50% 질병 발생)
300 이상
중등도의 생활위기(80% 질병 발생)
3. 직업관련 스트레스
1) 직무, 조직관련 스트레스 요인
(1) 과제 특성
① 복잡한 과제 : 높은 인지 요구, 과부화로 인해 스트레스 유발
② 단순하고 반복적인 과제 : 무기력, 구토, 현기증, 흥미 저하
(2) 직무 역할
① 역할 모호성 : 개인의 책임 한계와 목표가 명확하지 않아 역할이 분명하지 않을 때 발생 중상위 계층
② 역할 갈등 : 역할담당자가 자신의 지위와 역할전달자의 역할기대가 상충 되는 상황에서 지각하는 심리적 상태
③ 공식조직은 구조적 변수(의사결정 참여), 비공식적 조직에서는 주로 인간관계 변수(동료와의 관계) 때문에 역할갈등이 발생
④ 역할갈등의 유형 ★★
개인 간 역할 갈등 직업에서의 요구와 직업 이외의 요구가 다를 때 발생
개인 내 역할 갈등 개인이 수행하는 직무의 요구와 개인의 가치관이 다를 때 발생
송신자 간 역할 갈등 개인에게 요구하는 두 사람 이상의 요구가 다를 때 발생
송신자 내 역할 갈등 상급자가 개인에게 서로 양립할 수 없는 요구를 할 때 발생
⑤ 산업,조직 문화 풍토
집합주의 문화와 개인주의 문화의 충돌은 근로자에게 스트레스 원이 된다.
⑥ 일중독과 소진 증상
일중독 : 점심을 먹으면서도 서류를 보고, 아무것도 하지 않고 쉬면 견딜 수 없다, 주말이나 휴일에도 쉴 수 가 없다.
소진 : 열심히 일을 했지만 성취감보다는 허탈감을 느낀다. 인생에 환멸, 불면증
2) 직무관련 스트레스의 조절요인(매개요인)
(1) A/B 성격유형(행동유형)
A 유형 : 경쟁적, 공격적, 스트레스 상황에서 B유형보다 훨씬 스트레스를 받는다. 더 많은 부정과 투사기제를 사용한다.
B 유형 : 성취 욕구와 포부 수준이 낮기 때문에 일로부터 스트레스를 느낄 가능성이 적다.
3) 통제의 소재(위치)
① 내적 통제자
어떤 행위의 결과가 자신에게 달려 있다고 본다. 노력에 따른 보상의 기대가 크다. 스트레스에 대한 통제력이 유용하지 못하다고 판단하면 스트레스에 대한 대처 노력을 하지 않는 편이다.
② 외적 통제자
자신의 삶에서 중요한 사건들이 주로 타인이나 외부에 의해 결정된다고 보기 때문에 스트레스 영향력을 감소시키려는 노력을 하지 않는 편이다.
4) 구조조정에서 살아남은 구성원들이 조직에 보이는 전형적인 반응
① 살아남은 구성원들도 조직에 대한 신뢰감을 상실한다.
② 더 많은 일을 해야 하고, 종종 불이익도 감수한다.
③ 일부 구성원들은 다른 직무나 낮은 수준의 직무로 이동하는 것을 감수한다.
④ 자신도 언제 대상이 될지 모른다는 불안감으로 인해 조직 몰입에 어려움을 겪는다.
⑤ 구성원들의 이직률이 높아지는 등 조직으로부터의 이탈현상이 발생할 수 있다.
시만(Seeman)과 브라우너(Blauner)의 직무소외
소외의 상태는 사회적 네트워크와 단절된 상태를 말한다.
시만의 소외유형 : 무기력감, 무의미감, 무규범, 고립감, 자기소원
브라우너의 비소외적 상태 : 목적, 자유와 통제, 사회적 통합, 사회적 유대, 사회네트워크, 사회참여, 대인접촉 등
3) 스트레스 관리와 예방
(1) 스트레스 관리전략
① 1차적 관리전략(출처 지향적 관리)
직무 스트레스의 직접적인 원인을 수정
스트레스 자체를 없애기는 어렵기 때문에 스트레스의 출처를 예측하는 것이 스트레스를 완화하는 데 중요한 역할
ex) 직무재설계, 직무확대, 참여적 관리
② 2차적 관리전략(반응 지향적 관리)
개인 수준의 스트레스 관리 전략, 직무 스트레스로 인한 다양한 증상 완화, 이완훈련, 바이오피드백, 대처기술, 시간관리, 스트레스 관리 훈련, 생활스타일 관리 등
③ 3차적 관리전략(증후 지향적 관리)
직무 스트레스로 인해 발생한 각종 장애를 치료 또는 최소화, 예방
의학적 보호(약물치료), 상담 및 심리치료
4) 스트레스 대처전략
가치관을 전환, 목표 지향적 사고방식에서 과정 지향적 사고방식으로 전환, 스트레스에 정면으로 도전, 균형 있는 생활, 가슴 속 한 털어내기, 취미나 오락을 통해 생활 장면을 전환하는 활동, 자신에게 적합한 운동

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