목차
목차
1. 서론
2. 본론
1) 호손연구의 연구 배경
2) 호손연구의 연구 과정
□ 1단계_조명 실험(1924.11-1927.4)
□ 2단계_전화계전지 조립실험(1927.4-1929.6)
□ 3단계_면접 실험(1928.9-1930.9)
□ 4단계_건반배선조립 관찰실험(1931.11-1932.5)
3) 호손연구가 영향을 미친 경영이론
4) 호손연구가 오늘날 조직에 미친 영향
3. 결론
4. 출처 및 참고문헌
1. 서론
2. 본론
1) 호손연구의 연구 배경
2) 호손연구의 연구 과정
□ 1단계_조명 실험(1924.11-1927.4)
□ 2단계_전화계전지 조립실험(1927.4-1929.6)
□ 3단계_면접 실험(1928.9-1930.9)
□ 4단계_건반배선조립 관찰실험(1931.11-1932.5)
3) 호손연구가 영향을 미친 경영이론
4) 호손연구가 오늘날 조직에 미친 영향
3. 결론
4. 출처 및 참고문헌
본문내용
적으로 정한 생산량을 초과하거나 미달하면 여러 가지 방법으로 응징했다. 집단 내에서의 행동은 배후에 집단규범 내지 집단감정이 존재하기 때문에 공식조직보다 더욱 강한 통제력을 갖는다. 연구자들은 생산량이 늘어난 6명의 여성 노동자들과 생산량이 줄어든 14명의 남자 노동자들의 실험 결과에 대해 두 집단의 사회적 관계가 다르기 때문이며 이렇듯 작업장 내의 사회적 조건이 생산성에 영향을 미친다고 해석했다.
3) 호손연구가 영향을 미친 경영이론
호손 연구의 결과를 요약하자면 노동자는 감정에 의해 행동이 달라질 수 있는 심리적 존재이며 동료 집단의 기준이나 규범에 의해서도 영향을 받는 사회적인 존재이므로 경영자는 직원의 일에 대한 동기와 집단 내 사회적 관계를 관리할 줄 알아야 한다는 것이다. 근무환경 뿐만 아니라 회사와의 관계, 상사와의 관계, 동료들과의 비공식적 관계에서 만족감과 자유로움을 느낄 때 생산성이 올라간다는 관점에서 인간중심의 경영이론이 출범하였다.
4) 호손연구가 오늘날 조직에 미친 영향
직원의 능률을 높이는 방법으로 근무 환경 개선이나 실적에 대한 보상 외에 직원에 대한 관심으로 동기를 유발시키고 사내 관계의 개선을 통해 자발적으로 협력하게 하는 제도가 필요하게 되었다. 직원의 업무상 우수한 제안을 장려하고 그에 대한 보상을 통해 아이디어를 발휘시키고 근로 의욕을 고취시키는 제안제도, 횡적인 협조를 꾀하고 종적인 의사소통을 원활하게 하는 의사전달 제도, 전문 상담사를 통해 직원의 사적인 문제를 해결할 수 있도록 지원하는 인사상담제도, 직원의 불만이나 일에 대한 의욕을 조사하는 사기조사 등이 있다.
3. 결론
노동자들의 감정과 만족감을 중시하면서도 결국 성과와 생산성 및 능률의 향상이 최종 목표였다는 점에서 사람이 목적이 아닌 수단이었다는 한계가 있지만 그 당시에는 산업 및 조직심리학에 발전을 안겨다 준 대표적인 실험이자 중요한 연구로써 인간적 중심적, 사회적 요소로 경영자의 관심을 전환시키는 데 큰 역할을 했다는 점에서 이 실험의 의의를 찾을 수 있겠다.
4. 출처 및 참고문헌
□ 김혜숙 외, 인간관계론 (서울: 양서원, 2002)
□ 호손 실험[Hawthorne Experiment] (사회복지학사전, 2009.08.15, 이철수)
□ Elton Mayo: the humanist temper. \'Mayo at the Hawthorne Works: 1929-1932\' (Richard Trahair)
3) 호손연구가 영향을 미친 경영이론
호손 연구의 결과를 요약하자면 노동자는 감정에 의해 행동이 달라질 수 있는 심리적 존재이며 동료 집단의 기준이나 규범에 의해서도 영향을 받는 사회적인 존재이므로 경영자는 직원의 일에 대한 동기와 집단 내 사회적 관계를 관리할 줄 알아야 한다는 것이다. 근무환경 뿐만 아니라 회사와의 관계, 상사와의 관계, 동료들과의 비공식적 관계에서 만족감과 자유로움을 느낄 때 생산성이 올라간다는 관점에서 인간중심의 경영이론이 출범하였다.
4) 호손연구가 오늘날 조직에 미친 영향
직원의 능률을 높이는 방법으로 근무 환경 개선이나 실적에 대한 보상 외에 직원에 대한 관심으로 동기를 유발시키고 사내 관계의 개선을 통해 자발적으로 협력하게 하는 제도가 필요하게 되었다. 직원의 업무상 우수한 제안을 장려하고 그에 대한 보상을 통해 아이디어를 발휘시키고 근로 의욕을 고취시키는 제안제도, 횡적인 협조를 꾀하고 종적인 의사소통을 원활하게 하는 의사전달 제도, 전문 상담사를 통해 직원의 사적인 문제를 해결할 수 있도록 지원하는 인사상담제도, 직원의 불만이나 일에 대한 의욕을 조사하는 사기조사 등이 있다.
3. 결론
노동자들의 감정과 만족감을 중시하면서도 결국 성과와 생산성 및 능률의 향상이 최종 목표였다는 점에서 사람이 목적이 아닌 수단이었다는 한계가 있지만 그 당시에는 산업 및 조직심리학에 발전을 안겨다 준 대표적인 실험이자 중요한 연구로써 인간적 중심적, 사회적 요소로 경영자의 관심을 전환시키는 데 큰 역할을 했다는 점에서 이 실험의 의의를 찾을 수 있겠다.
4. 출처 및 참고문헌
□ 김혜숙 외, 인간관계론 (서울: 양서원, 2002)
□ 호손 실험[Hawthorne Experiment] (사회복지학사전, 2009.08.15, 이철수)
□ Elton Mayo: the humanist temper. \'Mayo at the Hawthorne Works: 1929-1932\' (Richard Trahair)
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