허시와 블랜차드의 상황적 리더십 한계점을 설명하시오

소개글

허시와 블랜차드의 상황적 리더십 한계점을 설명하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 허시와 블랜차드의 상황적 리더십

2. 허시와 블랜차드의 상황적 리더십 한계점
1) 성숙도
2) 개념의 모호성
3) 과업구체성 한계
4) 집단수준의 한계

3. 나의 의견

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

리더십이론의 타당성을 검증하는데 실패했다는 것이다. Hambleton & Gumpert(1982)의 연구 결과에 따르면 부하의 성숙도와 리더십스타일이 일치하는 집단의 평균성과가 일치하지 않는 집단의 평균성과보다 유의적으로 높게 나타났다. 그러나 Vecchio(1987)는 Hambleton & Gumperet(1982)의 연구가 가지는 문제점을 샘플링의 문제, 리더행동 측정도구의 문제, 관리자 자신들이 평가한 리더십스타일로 인한 부정확한 측정의 문제, 연구대상자들이 사전에 상황적 리더십이론에 대해 인지하고 있었기 때문에 이론의 타당성을 보여주기 위한 방향을 설문응답을 했을지도 모른다는 문제점을 제시하였다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 허시와 블랜차드의 상황적 리더십 한계점을 설명해 보았다. Blanchard et al.(1985)은 기존의 비판 중 하나인 성숙도 개념의 모호성을 극복하려는 시도의 일환으로 상황적 리더십이론 II(SLT II)를 제시하였는데 이 이론에서는 부하의 성숙도를 발달정도(development level)로 수정하였으며 성숙도의 구성요소인 능력과 의지를 역량(competence)과 몰입(commitment)으로 대체하여 정의하였다. 그러나 발달단계를 구성하는 역량과 몰입의 개념적 모호성이 역시 존재하며 특히 역량이 이전의 변수인 능력과 명확히 구별되지 않는다는 점과 몰입개념의 모호성에 대한 비판을 받았다. Hersey, Blanchard, & Jonson(1996)은 이러한 비판을 극복하는 시도로 부하가 가지는 성숙도를 발달단계의 개념에서 준비성(readiness) 개념으로 대체하였다. 준비성 개념은 직무준비성(job readiness)과 심리적 준비성(psychological readiness)의 2개 차원으로 구성되는데 직무준비성은 직무에 대한 경험과 직무수행에 필요한 지식 등과 연관이 있으며 심리적 준비성은 직무를 수행하려는 의지와 성취하려는 바람 등과 연관이 있다. 그러나 준비성 개념 역시 기존의 상황변수인 성숙도와 별반 차이점이 없다는 비판을 받았다.
Ⅳ. 참고문헌
백기복(2004). 조직행동연구, 창민사.
김경수, 김공수.(2019), 조직행동론: 분석수준관점, 법문사.
김경수, 김공수, 김순영.(2000), 허시와 블랜챠드의 상황적 리더십 이론의 재고찰, 인사관리연구.
김경수, 조용현, 장준호, (2007). “집단 수준에서의 상황적 리더십이론의 검증”, 경영학 연구.

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