인력개발과활용_학습패러다임과 성과 패러다임에 대해 개관하시고, 이들이 어떠한 이론의 가정하에 조직에서 사용되고 있는지 철학적 관점에 기반하여 서술하시오

소개글

인력개발과활용_학습패러다임과 성과 패러다임에 대해 개관하시고, 이들이 어떠한 이론의 가정하에 조직에서 사용되고 있는지 철학적 관점에 기반하여 서술하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론

2. 본론
(1) 학습 패러다임과 성과 패러다임
(2) 조직에서의 이론 사용

3. 결론

4. 참고문헌

본문내용

치로 판단할 수 있는 기준점이 생겼다는 것을 의미하는 것이다. 또한 기업에서도 다양한 인적자원 개발을 위해 내부적인 시스템만을 고집하는 것이 아니라 외부에서 전문적인 교육시스템과 자본을 들여 보다 적극적이고 효율적인 시스템을 구축하기 위해 힘쓴다는 것이다. 이에 따라 구축된 조직원 역량 강화 교육 시스템은 다른 기업에 전파되고 공유되어 사용되고, 다시 이 시스템이 각 조직의 특성과 가치관에 맞게 변화되고 개편되는 과정을 거치게 되면서 또 다른 조직 교육의 패러다임이 만들어질 것이라고 생각한다.
3. 결론
학습 패러다임과 성과 패러다임은 시대와 환경에 맞게 기업과 조직에 적용되어 왔다. 현대의 기업에서는 성과 위주의 성과 패러다임에 초점이 맞춰져 있으며, 이를 위해서는 해당 기업의 조직구성원 개개인이 높은 학습 능력과 개인 역량을 보유하고 있어야 한다고 생각한다. 따라서 성과 패러다임에서 높은 성과를 위해서는 구성원 개개인의 능력 개발을 우선시해야 하며, 이를 위해서는 외부의 전문가와 교육 시스템을 적극 활용해야 한다고 생각한다.
장기적인 측면에서 바라보면 이러한 성과 패러다임을 통한 직원역량 개발 시스템을 구축하고 성과에 대한 적절한 보상이 직원에게 부여된다면 기업의 업종이나 규모 등에 크게 상관없이 높은 성과가 도출되는 기업과 조직을 만들 수 있는 효과적인 방법이라고 생각하기 때문에 이에 대한 충분한 검토가 이루어진다면 소규모의 중소기업이나 소기업 등의 조직에서도 이를 도입하여 훌륭한 효과를 기대해 볼 수 있을 것이라 생각된다.
4. 참고문헌
- 개롤드 마클(2007), 「성과관리 시스템의 패러다임을 바꿔라」, 교보문고.
- 고승희(2016), 「교육훈련 패러다임의 변화와 방향」, 열린충남 75, pp.45-50.
- 박지원(2012), 「HR의 관점이 바뀌고 있다」, LG Business Insight 2012(2), pp.36-42.
- 손유미(2005), 「평생학습의 새 퍄러다임과 지역사회」, 한국직업능력개발원 연구보고서 2005-5.
- 에너지데일리, 「KOTRA, ‘평생학습기업’ 선언」, 2004.08.21.
(www.energydaily.co.kr/news/articleView.html?idxno=13276)
- 장원섭(2015), 「인적자원개발 이론과 실천」, 학지사.
- 전정호(2010), 「교육본위론의 관점에서 본 HRD의 두 패러다임」, 교육원리연구 15(1), pp.149-166.

키워드

인력개발과활용,   학습패러다임,   성과패러다임,   철학적관점