정부인적자원의 효율화 방안

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 변화하는 환경과 개혁의 방향
1. 환경의 변화와 개혁의 목표
2. 인사개혁의 추세
3.「국민의 정부」의 人事改革 課題

Ⅲ. 외국의 사례
1. 뉴질랜드의 정부인사관리
2. 호주의 정부인사관리
3. 캐나다의 정부인사관리
4. 일본의 정부인사관리

Ⅳ. 정부의 인력감축에 따른 문제점

Ⅴ. 우리나라 인력관리 효율화 방안
1. 공무원 : 인적자원으로서의 가치부여
2. 인사권과 조직권의 자율화
3. 인사행정의 전문화
4. 정원조직의 자율성과 조직의 탄력성
5. 채용과 배치의 효율화
6. 능력발전

Ⅵ. 결론

참고문헌

본문내용

도록 하고, 팀별 프로젝트체제를 유지하는 것이 보다 효율적으로 인력을 관리할 수 있는 방법이 될 것이다.
5. 채용과 배치의 효율화
1) 채용과 배치
채용에 있어서의 문제는 행정수요를 감안한 충원방법의 자율성확보가 가장 긴요한 문제이며 이 문제를 해결하면, 부처별로 특색 있는 선발방법의 선택이 가능할 것이다. 행정수요에 따라 방법의 다양성을 추구할 수 있을뿐더러 현재 시험제도의 불합리성도 개선할 수 있을 것이기 때문이다. 배치의 경우에는 좀더 효율적으로 인력을 관리하기 위해서는 표준보직경로를 개발하고 적용하는 것이 필요한데 이는 개인의 능력발전과 조직의 업무효율 양자 모두에게 도움이 된다.
2) 보직과 직무분장
인력의 효율적 관리를 위한 방법의 하나는 모든 공무원이 함께 열심히 일하게 하는 것이다. 大課제도를 채택하여 팀제를 운영하면 이러한 문제를 해소할 수는 있으나 현행제도 하에서는 적어도 계장까지는 직무분장을 함으로써 일하는 인력을 확보해야 한다. 원칙적으로는 보직제도를 폐지하는 것이 관리의 효율화를 통한 성과향상에 바람직하다.
6. 능력발전
능력의 발전은 인력의 활용과 보존을 위한 제도적 장치의 일환으로 현재의 직무수행에 부족한 능력을 보충하는 것과 능력발휘의 기회를 제공하는 것으로 대별할 수 있다. 또한 공무원의 능력발전을 위해서는 능력발전을 자극할 수 있는 여건의 구비와 함께 능력발전의 목표와 방법의 제시가 선행되어야 한다. 능력발전을 위한 구체적인 대안들로서는 다음과 같은 것들을 지적할 수 있을 것이다.
1) 성과목표의 설정과 근무에 대한 평가
근무성적평정제도를 공무원의 관리에 활용하기 위해서는 항목별로 도달할 목표를 설정하고, 이 목표의 달성여부에 대한 평가를 실시하며, 개인별로 항목의 우열을 구분하여 교육이나 전보 및 승진에 활용해야 한다. 동시에 팀별 평가도 고려할 항목의 하나이다.
2) 변화 지향적 가치의 형성과 역할의 재인식을 위한 교육
오늘날 급변하는 국내외의 환경은 더 이상 안정 지향적이고 형식 지향적인 공무원의 존재를 방관하지 않으며 자리를 빛내는 공무원보다는 일하는 공무원을 요구한다. 고객의 입장에서 수요를 파악하고 이를 해결하며 나아가서는 고객을 위한 가치를 창조하는 것이 고객지향적 행정이다. 행정은 미래사회의 설계자가 되어야 하기 때문이다. 미래사회 설계자로서의 공무원은 정책관리능력이 있어야 한다.
3) 승진과 전보
승진을 통하여 개인의 능력을 발전시키고 이를 통하여 행정성과를 높이기 위해서는 승진예정직위에 대한 진정한 경쟁이 허용되어야 한다. 승진예정직위를 예고하고, 이에 대해 경쟁할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 자신이 발전시킬 능력에 관한 상담을 할 수 있는 장치도 동시에 갖추어져야 한다. 이는 전보의 경우도 마찬가지이다. 예측과 대비를 위한 후임승계계획제도도 고려해 볼만한 제도 중의 하나이다.
Ⅵ. 결론
이상으로 새로운 환경변화에 적응하기 위한 정부의 인적자원의 효율적 관리를 위해 외국의 주요사례 및 문제점을 분석하고 그에 따른 개선책도 제시해 보았다.
행적개혁에 따라 현재 정부가 수행하는 기능 중 상당부문이 축소되거나 폐지되어야 한다는 것은 옳지 않다. 오히려 과거보다 정부기능이 증가하고 있는 분야인 보건, 복지, 환경보호, 공정거래확보를 비롯한 공정한 경쟁제도의 확립 등과 같은 정부기능이 강화되어야 할 것이다. 또한 이러한 정부기능의 재편성은 중앙과 지방간에도 이루어져야 할 것이다. 우리가 선진국의 경험에서 배울 수 있는 것은 인력감축작업에 대해 아무런 전략이나 대상선별계획이 없이 충원동결이나 조기퇴직과 같은 소극적인 방법에만 의존하고 또 시행과정에 대한 감독이 제대로 이루어지지 않을 경우에는 소기의 바람직한 결과를 기대하기가 어렵다는 점이다.
이런 점에서 정부의 인력감축이 구조개편작업을 지원하고 행정의 현대화에 기여하도록 하기 위하여는 감축전략과 대상목표를 미리 세워 놓고 실시하여야 하며, 추진과정에 대한 감독이 제대로 이루어져야 한다. 이렇게 될 경우 인력감축이 조직의 역량을 빼앗아 가는 것이 아니라 조직을 활성화시켜 주는 효과를 거두게 될 것이다.
현재의 국제질서와 환경아래에서 우리나라가 생존하고 더욱 발전하기 위하여 정부경쟁력이 보다 강화되어야 한다. 정부경쟁력의 제고를 위해서는 정부의 인력관리가 새로운 환경변화를 예측하고 수용할 수 있어야 하며, 정부내에서 통합과 조정이 강화될 수 있는 방향으로 변화되어야 할 것이다.
공무원의 효율적 활용은 제도적 장치가 마련되어도 공무원 자신의 변화 없이는 불가능하다. 가장 중요한 것은 타율적 인간에서 자율적 인간으로 변모하는 것인데 이것이 해결되지 않고는 효율적 관리를 위한 어떠한 방안도 기대만큼 효과를 거두지 못할 것이다. 따라서 공무원 자신의 부단한 자기성찰과 교육훈련등을 통해 새로운 공무원으로 거듭나야 한다.
이 글이 정부경쟁력 제고를 위한 바람직한 인력관리방안에 조금이나마 기여했으면 하는 바램을 담으며, 앞으로 인적자원 관리에 좀더 많은 논의와 연구가 계속되어야 한다는 사실을 강조해본다.
참 고 문 헌
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6. 김형태, "지방행정발전과 지방공무원의 자질 - 군지역의 경우를 중심으로," 행정학보 제13호,1979.
7. 안석교, "산업구조조정에 따른 실업대책 및 인력수급 방안," 정책포럼, 겨울통권 24회, 1997.
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키워드

정부인적자원,   인사개혁,   정부인사관리