연봉제의 도입, 개념, 사례, 장점과 문제점에 관한 것

목차

1. 연봉제 [年俸制]
1) 연봉제의 의의
2) 연봉제의 유형
(1)순수한 의미의 미국식 연봉제
(2)기본연봉액 + 업적연봉액(성과급)혼합형 연봉제
(3)연수관리방식

2. 연봉제 도입의 전제조건

3. 연봉제 도입 배경

4. 연봉제 도입의 효과

5. 연봉제 도입과정

6. 연봉제의 특징과 장단점(사례)
1) 연봉제의 장·단점에 대한 논의
2) 연봉제 도입 사례 및 문제점
ⅰ) 두산그룹의 연봉제의 사례와 문제점
ⅱ) 주관적 평가의 문제짐

7. 연봉제 성공 5가지 조건

8. 연봉제의 적용대상

본문내용

장급 이상의 관리직,공장장등 생산라인의 감독자,비서실,기획실 업무 종사자등이 이에 해당
될 것이나 역시 임원의 경우와 마찬가지로 명칭에 관계없이 근로관계의 실태를 파악하여 판단해야 할 것임
- 재량근로의 대상
[주석: 근기법 시행령 제 26조에 규정된 재량근로의 대상은 다음과 같음
- 신상품 또는 신기술의 연구 개발이나 인문 사회과학 또는 자연과학분야의 연구업무
- 정보처리 시스템의 설계 또는 분석 업무
- 신문·방송 또는 출판사업에 있어서 기사의 취재·편성 또는 편집 업무
- 의복·실내장식·공업제품·광고 등의 디자인 또는 고안 업무
- 방송프로·영화 등의 제작 사업에 있어서 프로듀서 또는 감독 업무
- 기타 노동부 장관이 정하는 업무]이 되는 연구직, 정보처리 관련 업무 담당자, 신문·방송의 취재·편성·편집 관련업무 종사자 등과 간주근로의 대상이 되는 외판사원등 영업직의 경우 노사합의에 의하여 소정 근로시간을 근로한 것으로 간주할 수 있으므로 연봉제의 실시에 큰 어려움이 없을 것으로 생각됨
연봉제에 대한 올바른 이해 :
사용자들은 우리 나라가 현재 탈피하여 가려는 임금제도는 연공서열방식에 있는데 그 반대되는 개념이 바로 개별적인 평가에 의한 임금체계라고 할 수 있고 이러한 의미에 있어서의 연봉제가 바로 우리기업들이 추구해야할 임금지급 형태라고 강조하고 있다.
대기업들은 92년도를 필두로 본격적으로 신인사라는 일본의 직능급제를 도입하였다. 이 제도를 도입하는데 말도 많았고 노조와의 합의도 힘겹게 이끌어 내었는가 하면 능력주의란 새로운 개념을 이해시키는 데에 시간도 많이 걸렸다. 그런데 이제 와서 연봉제를 도입하려하니 이 직능자격제도를 용도폐기 할 수는 없고 여기다가 슬쩍 업적을 평가하여 상여금에서 차등을 두는 방식을 얹혀 놓았다. 다시 말하자면 기존의 직능자격제도에서는 기초급이라는 연공의 요소에다 능력을 반영하는 직무·직능급을 가미한 것에 이번에는 연봉제라는 이름으로 업적을 반영하는 상여금을 고안하여 놓은 것이다.
1) 연봉제의 핵심은 평가를 통해서 차별대우하는데 있다.
연봉제의 전망과 관련된 가장 어두운 그늘에는 '평가의 공정성과 객관성' 여부가 놓여 있다.
실적에 따른 평가는 큰 어려움이 없지만 개인의 능력은 어떻게 평가할 것인가.
이러한 평가자체라는 것이 합리적이고 공정하다는 전제는
첫째, 규모가 아주 극히 소규모여야 하고
둘째, 평가는 경영진이 가장 합리적인 판단을 하고 고과제도 운영자체가 공정하게
운영된다는 점이 있어야 한다.
그러나 불행하게도 그러한 존재는 시험관속에나 가능하다. 이념형으로만 존재하는 것이지 실제 우리 현실에 벌어지지 않는다는 것이다. 객관적인 평가라는 것은 능력을 기준으로 하느냐, 성과를 기준으로 하느냐 어떻든간에 원천적으로 모순이라 할 수밖에 없다. 따라서 평가라는 것 자체는 주관이라고 봐야 한다.
그러함에도 문제는 사용자측에서는 이 이야기를 할 때 객관적인 평가, 공정한 평가를 전제로 하고 연봉제를 이야기한다는 것이다. 따라서 현실적으로 평가에 따라 임금차별을 두는 것에는 의문을 제기하지 않을 수 없다. 이에 대한 우리의 괴리는 노동자들이 중독되어 있다는 것이다. 이미 일정 정도 노동자들이 1차중독이 되어 있는 상황에서 IMF에 의해 2차 중독까지 되어있는 상황이다.
고용안정이냐 임금동결이냐, 고용안정이냐 경쟁력강화냐, 고용안정이냐 경영의 합리화냐, 2개중에 하나를 골라라 이런 상황이다. 결국 선 자리의 문제이다. 우리는 2가지 다 선택할 수 있음을 분명히 해야 한다. 고용안정을 위해 임금을 동결해야 한다고 하는 제도 언론에 의해 중독되어서는 안된다.
또한 제일 조심해야 될것은 중독에 의해서 노동자들이 원할수 있다는 것이다. 중독을 해독시킬수 있는 방법에는 이독치독의 방법이 있다. 이독치독은 함량이 잘맞으면 해독으로 가지만 잘못하면 또 독으로 가는 것이다. 그래서 결국 한발한발 벗겨나가는 꾸준한 노력을 할 수밖에 없다. 그것은 충분한 교육선전, 토론 등 해독시키는 작업을 하지 않고서는 막아낼 도리가 없다.
IMF라는 해일이 닥쳐오고 있고 한편으로는 거기 편승해서 또 한단계 내부를 흔드는 연봉제라는 경영합리화라는 상황이 중첩적으로 일어나고 있는 현실에서 이 중독을 노동자들이 "옳다. 옳은일이다 정당하다"고 이야기 한다고 해서 이를 방치해서는 안된다. 제대로 해독 시키는 작업을 철저하고 전면적으로 해야 할 것이다.
ⅱ) 연봉제의 기본원리는 개별화에 있다.
각개약진을 요구받는 우리는 각개약진을 하다가는 망하더라 하는 것이 2백년, 3백년간의 노동운동의 역사적인 경험임을 잊어서는 안된다. 이는 선배노동자들의 피나는 투쟁의 과정에서도 여실히 드러난 바 있다. 그래서 같이 죽고 같이 사는 집단주의적인 방법으로 가는 것이 진정한 노동자들의 이해를 대변하는 방법임을 명심해야 한다. 통상적으로 연봉제 진행의 처음 시작은 연봉을 올리는 것으로 갈 것이고 임금인하는 하지 않을 것이다. 시작은 그렇게 한다. 처음에는 팀별경쟁을 시키다가 경쟁에 익숙해지면 나중에는 팀내부의 개별경쟁으로 넘어간다. 바로 이것이 핵심 기본원리이다. 그 다음에는 경쟁의 결과를 되도록 함으로써 경쟁이 제대로 힘을 발휘하게 유도한다는 것이다.
즉 경쟁의 무한궤도화가 된다.
그렇게 되면 진짜로 이름 그대로 임금노예가 되는 임금의 개별화가 진행된다. 경쟁에서 탈락하지 않기 위해서 죽을지 살지 모르고 앞만보고 뛸 것이기 때문이다. 결국은 노동자의 기본적 단결과 연대의 기반이 무너져 노동조합이 무력화되고 전혀 힘을 발휘하지 못하게 된다. 이러다 보면 개별노동자로서는 경쟁의 체제속에 편입되지 않고서는 살아날 길이 없게 된다. 다른 대안이 나올 수 없는 그런현상이 나타나게 된다는 것이다.
연봉제를 도입할 때 처음 먼저는 노동조합이 있으므로 임금도 감축하지않고 부작용도 덜한 상태에서 연봉제를 시작하지만 결국에 노조는 대안이 없는 상태가 되어 차츰차츰 조직의 틀이 무너져 내리게된다는 것이다. 그렇게 하고 나서 노조가 완전히 무너지면 사용자는 전격적인 연봉제를 시행하여 임금협약이 필요없게 만든다. 바로 노동자가 가장 우려하는 이런 양상이 나타날 것이다.

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