근로자 파견법의 몇 가지 쟁점에 대한 고찰

목차

Ⅰ. 들어가는 말
(1) 문제의 소재
(2) 중간착취 배제의 원칙

II 본 론
1. 독일의 근로자파견법
2. 프랑스의 근로자파견법
1) 법제의 내용
2) 프랑스 법제와 독일 법제의 비교
3. 일본의 근로자파견법
4. 우리나라 법의 위치와 나아가야할 방향

Ⅲ. 파견기간의 상한 연장에 대한 검토
1) 정규근로자의 대체의 우려
2) 과대포장된 대량실직 우려
3) 업무단절과 신규훈련 부담의 문제
4) 장기파견시장에 대한 수요문제

Ⅳ. 파견기간의 해석상 쟁점

Ⅴ. 근로자파견법의 향후과제

본문내용

교도관의 업무 내용이 다르다 할지라도 남자 교도관의 95%에 해당하는 가치의 노동을 하고 있는 여자 교도관에게 남자 교도관의 70%정도의 임금 밖에주지 않는 것은 동일임금법(Equal Pay Act)에 위배된다는 판결을 내린 바 있다. 캐나다의 법원은 여성들이 집중적으로 고용되어 있는 직종인 음식업 등에 종사하는 노동자들이 남성 중심 직종인 배달원, 관리인, 빌딩 용역 등에 공용된 사람들의 임금 보다 낮은 임금을 받는다는 사실을 확인하고, 직무 평가를 실시한 결과 이들이 모두 동일한 가치의 노동을 한다고 인정하여, 동일 임금 지급을 명령함으로써 일반 서비스직 집단에 대해 동일가치노동 동일 임금 원칙을 확립한 바 있다.
) 김태홍, 양승주(1993) "동일노동 동일임금에 관한 연구" 한국여성개발원; 정경아(2000), "여성주의직 직무평가를 위한 연구: 청소원과 경비원의 직무 비교를 중심으로" p.121에서 재인용.
2) 균등처우 원칙의 근로기준법 적용 문제
현행 「파견법」에 의하면 균등대우에 대한 조항이 있으나 이를 위반했을 시 아무런 벌칙 조항이 없다. 만약 근로기준법을 적용한다면 다음과 같은 문제가 발생한다.
근로기준법 제 5조(균등처우)에 의하면 사용자는 "근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다"고 되어 있다. 만약 파견근로자와 동일한 업무를 하는 정규직 근로자와의 사이에 차별적인 대우를 할 경우 차별 대우의 책임 소재는 어디에 있는가. 사용사업주인가 파견사업주인가 아니면 양자 모두인가.
3) 균등처우 원칙의 남녀고용평등법과 남녀차별금지법의 적용 문제
모법 제 34조 (근로기준법 적용에 관한 특례)에 의하면 임금, 산재보상 등은 파견사업주가, 근로시간, 휴식, 휴일 등의 구체적 운용 등에 대해서는 사용사업주가 각각 의무를 부담하도록 하고 있다 그러나 남녀고용평등법 위반의 책임소재에 대하여는 파견사업주와 사용사업주간의 책임소재가 모법에 전혀 담겨져 있지 않다. 예를 들어 사용사업주가 파견사업주에게 남성 근로자를 파견해 주기를 요청하여 파견사업주가 남성을 파견하였을 경우 법적 책임 소재가 불분명하다. 만약 파견근로자가 결혼, 임신, 또는 출산을 할 경우 사용사업주가 파견사업주와 계약을 해지하고자 한다면, 남녀고용평등법에 명백히 위배되는 이러한 경우도 마찬가지이다. 이러한 문제들을 고려하여 남녀고용평등법과 남녀차별금지법 위반에 대한 책임 소재가 분명하게 되도록 개정될 필요가 있다. .
4.3. 예방적 규제 조치: 징벌적 손해배상 청구 조항 신설
현재의 근로감독 기능으로 불법 파견근로를 효율적으로 규제하는 것은 가능하지 않다. 이러한 조건에서 불법 파견근로를 최소화하고 파견법의 입법취지를 최대한 살리기 위한 가장 효과적인 방법은 위법 행위를 예방하는 조치를 취하는 것이다. 외국의 경험에 비추어볼 때 이러한 예방 조치로 가장 좋은 방법은 징벌적 손해배상(punitive damage awards) 청구가 가능하도록 법제화하는 것이다. 현행 파견법의 균등처우 조항을 강화하고 위반시 징벌적 손해배상을 청구할 수 있는 조항을 신설하도록 할 필요가 있다.
미국의 경우 공민권법 제 7편(Title VII of Civil Rights Act of 1964, 1981, 1985, 1991 개정)에 의거, 근로자(파견근로자 포함)가 성, 연령, 인종, 민족, 종교, 국적, 신체조건 등을 이유로 하여 의도적인 차별을 받았을 경우 징벌적 손해배상을 청구할 수 있도록 규정하고 있다. 미국 공민권법이 실효성을 가지는 이유는 위법한 행위를 한 사용자에게 부과되는 손해 배상 제도의 성격 때문이다.
우리나라의 경우 손해배상은 보상적 성격을 띠는 반면 미국의 공민권법에 의한 손해배상은 징벌적 성격을 띤다. 손해가 끼친 피해에 상응하는 액수만을 보상하는 보상적 손해배상(compensatory damage awards)과는 달리 징벌적 손해 배상 (punitive damage awards) 제도는 "있을 수 없는 반사회적 행위(outrageous anti-social conduct)"를 금지시키고, 그와 유사한 행위가 장래에 발생하는 것을 예방하기 위하여 국가가 처벌의 성격을 띤 손해배상을 부과하는 제도이다. 이러한 점에서 징벌적 손해 배상제도는 사회적 범죄나 "부당행위"(public wrong)에 대한 "공적 치유책"(public remedy)이다. 징벌적 손해 배상은 보상적 손해배상 만으로는 예방적 효과가 충분하지 않기 때문에 고액의 손해배상을 하게 함으로써 결과적으로는 처벌을 받은 자(또는 기업)가 장래에 그러한 범죄나 부당행위를 다시 반복하지 않도록 하고 동시에 다른 사람 (또는 기업)이 그러한 부당행위를 범하지 않도록 하는 데에 목적이 있다.
징벌적 손해배상은 많은 경우 공공의 이해와 안전, 그리고 시민의 기본권과 관련된 사안에 우선적으로 적용되고 있다. 기업주가 고용차별을 한 행위가 인정되면 배상액은 일반적으로 매우 높게(1인당 최고 30만 달러까지. 집단 소송의 경우 손해배상액은 수억불에 이르기도 한다) 산정된다. 이러한 고액의 손해배상액은 매우 일반적인 것으로, 경우에 따라 기업이 파산하는 경우도 있다. 그러나 정부가 그러한 기업의 파산을 그대로 방치하는 이유는 국가가 지향하는 민주주의와 평등이라는 기본적 가치를 지키는 것이 이러한 가치를 심각하게 침해하는 기업의 생존보다 중요하다고 보기 때문이다, 동시에 엄격한 차별 규제조치를 통해서만이 공정한 시장경쟁과 그에 따른 효율성이 제고될 수 있다고 믿기 때문이다.
현행 파견법에 의하면 위법한 행위에 대해 형사처벌을 하도록 되어 있다. 그러나 형사 처벌의 경우 죄형 법정주의에 따라 범죄 구성 요건이 엄격하게 적용됨에 따라 법의 실효성을 확보하기가 십지 않다. 고용형태에 의한 차별이 다수 파견 노동자의 노동권과 생존권적 기본권, 그리고 우리 사회의 분배적 정의를 침해하는 반사회적 행위로 인정한다면, 그리고 그러한 행위가 미치는 사회적 파장이 심각하다는 점을 인정한다면, 징벌적 손해배상 청구가 가능하게 하도록 법제화하는 작업이 필요하다.

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