비합리적 근평 운영

목차

제 1 절 일반론적 원인
1. 평정도구의 불완전성
2. 평정자의 오류
3. 피평정자들의 자신에 대한 관대화 경향

제 2 절 특수상황론적 원인
1. 평등주의적 공평성 의식
2. 온정주의의 팽배
3. 평정자의 책임의식의 결여
4. 근평 결과의 비밀 보장의 취약성
5. 근무성적의 개념에 관한 합리적 인식의 부족

본문내용

생산성 차원에서 보면 근평의 변칙적 운영은 지극히 비합리적인 결과를 낳는다. 그러나 평정자, 확인자, 근평위원회 및 최종 확인자로서의 기관장은 근평을 그런 방식으로 운영하는 것이 개인적 합리주의에 부합된다. 이들은 변칙적 운영의 결과에 대해 책임질 일도 없고, 그 결과와 관련하여 아무런 불이익도 생기지 않는다. 근평 결과가 어떻든, 그로 인해 누가 승진하든 평정자와는 별 상관없는 일이다.
자신이 높은 평정점을 부여하여 승진하게 되는 소위 고참 직원이 실제로 유능하든 무능하든, 평정자에게는 문제될 것이 없다. 어떤 사람에게 높은 근평점수를 주는 것은 그 사람의 능력을 인정한다는 뜻이니 그 사람과 장기간 함께 근무해야 한다는 의무사항이 있는 것도 아니다. 평정자 자신 또는 그 직원의 전보로 인해 어차피 조만간 부서를 달리하게 될 뿐이다. 반면, 어떤 사람에게 낮은 근평점수를 주는 것은 그 사람이 무능하여 함께 일하고 싶지 않다는 뜻으로 알고 그 사람을 즉시 다른 부서로 전보한다는 규칙이 있는 것도 아니다. 아무리 유능하더라도 연공서열상 차례가 될 때까지는 낮은 근평점수로 만족해야 한다는 사정을 서로 이해하기 때문에 그 직원과의 사이에 불편할 일도 거의 없다. 또한 평정자 스스로도 소관 부서의 실적과 관계없이 직급과 호봉에 따라 보수를 받고, 승진에 있어서도 부서의 실적과 관계없이 개인적으로 유능하고 원만한 사람이라고 인정받는 것으로 충분하기 때문에, 휘하 직원 한 사람 한 사람의 실적에 책임감을 갖고 근평이라는 수단을 통해 이를 철저히 관리할 필요성을 별로 느끼지 않게 된다.
제 2 장에서 살펴본 근평서식에는 평정자에 대해 두 가지 권고 내지 경고가 담겨 있다. 첫째는 "근무성적평정결과는 성과급, 교육훈련, 보직관리 및 승진 등에 반영되므로 평정.확인자는 자신에 대한 평가가 공정하게 이루어지기를 바라듯 객관적이고 공정하게 평정하여 주시기 바랍니다"라는 것이고, 둘째는 "부하직원에 대한 근무성적 평정의 적정성 여부는 평정.확인자에 대한 관리능력 평가의 척도가 됨을 명심하여 근무성적평정 전에 관련규정 및 지침을 충분히 숙지한 뒤 평정에 임하시기 바랍니다"라는 것이다. 그러나 이러한 권고 내지 경고는 형식에 지나지 않는 것이 현실이다. 평정.확인자가 근평을 변칙적으로 운영한다 해서 그 결과에 대해 책임질 일도 없거니와 책임을 추궁당한 예도 없다.
근평점수가 연공서열을 충실히 반영하는 한 평정자에게는 아무 탈이 없도록 되어 있다. 오히려 이를 무시할 경우, 불공정 시비 등 탈이 생길 가능성이 있다.
논의의 초점을 달리하여 보면, 근평의 변칙적 운영은 근평 결과가 승진후보자의 결정에 절대적인 영향을 미치게 되어 있는 제도에 의해 조장되는 측면이 있다. 공무원이 승진 심사의 대상이 되기 위해서는 승진 소요 최저 연수에 도달하고 승진후보자명부상 자신의 순위가 승진인사를 통해 보하고자 하는 직위 수(數)의 일정 배수 내에 들어야 한다. 승진후보자명부는 세 가지 요소―근무성적평정 점수, 경력평정 점수 및 훈련성적평정 점수―를 합산한 총점 순으로 작성하도록 되어 있다. 그런데, 경력평정점수는 단순히 공무원으로 근무한 기간[특히 당해직급에서의 근무 월수(月數)에 초점을 맞춰]을 일정 산식(算式)에 의해 점수화한 것으로서 특별한 경우
) 공무원임용령 제43조의3의 규정에 의하여 국제전문관으로 선발된 공무원이 국제전문직위에서 근무한 당해 직급의 경력 및 공무원임용령 제45조의 규정에 의한 자체감사담당공무원으로 근무한 당해 직급의 경력에 대하여는 1년을 초과하는 매 1월마다 0.04점씩 총평정점의 만점의 범위안에서 가산하여 평정하되, 가산되는 점수는 2점을 넘지 못한다. (공무원 평정규칙 제13조 참조).
를 제외하고는 "근무기간 = 점수"로 나타날 뿐 아니라, 소위 승진적체 현상이 심화되면서 비슷한 경력을 지닌 개인간에 점수의 편차도 거의 없다. 훈련성적평정 점수도 승진후보자명부에서 차지하는 비중이 크지 않을 뿐더러
) 승진후보자명부는 100점을 총평정점의 만점으로 하여 작성하되, 명부의 평정점은 5급공무원에 대하여는 근무성적평정점 50점, 경력평정점 30점, 훈련성적평정점 20점을, 6급 이하 공무원.연구사.지도사 및 기능직 공무원에 대하여는 근무성적평정점 40점, 경력평정점 40점, 훈련성적평정점 20점을 각각 만점으로 한다. (공무원평정규칙 제23조 참조).
, 기본교육 및 전문교육을 성공적으로 이수하기만 하면, 개인간에 점수의 편차가 별로 나지 않게 되어 있다. 반면, 근평점수는 승진후보자 명부의 작성을 위한 총평정점에서 차지하는 비중도 크고, 개인간에 많은 점수차가 있을 수 있다. 결국, 승진후보자명부상의 순위에 결정적인 영향을 미치는 것은 근평 결과인 셈이다.
이와 같이, 높은 근평점수는 곧 승진후보자명부상의 높은 순위를 의미하기 때문에 연공서열상 승진을 기대하는 피평정자들에게 근평점수는 극단적으로 말하면 사활이 걸린 문제이다. 물론 승진후보자명부상 상위 순위자가 되더라도 실제 승진 여부는 별도의 심사 결과 및 인사권자의 선택에 달려 있다. 그러나 일단은 명부상 상위 순위자가 되지 않으면 승진심사 대상조차 될 수 없는 상황에서 부하 직원의 간절한 소망을, 그의 실제 근무성적이 어떠하든, 평정자가 모르는 체 한다는 것은 온정주의가 통하는 한국적 정서에서는 칭송보다 비난의 대상이 될 일이다.
또한 어차피 승진 여부는 다른 사람들이 결정하게 되어 있고, 왜 연공서열이 높은 직원에게 높은 근평 점수를 주었고 다른 직원에게 낮은 점수를 주었는지에 대해 소명을 요구받을 일도 없고, 높은 근평 점수를 준 결과 승진한 직원이 설혹 능력이 부족한 사람이라 하더라도 장기간 함께 근무해야 한다든지 하는 식으로 책임질 가능성도 적기 때문에, 평정자의 입장에서는 굳이 원수질 필요없이 "변칙적 운영"에 동참하는 것이 바람직하다고 볼 수 있다.
이런 점에서 근평 결과를 굳이 소수점 이하 몇 자리까지 점수화하고 이를 승진후보자명부에, 그것도 최근 3년 내지 1년치의 것만을, 반영하여 승진후보자의 결정 자료로 삼도록 되어 있는 현 제도는 일면 근평의 "변칙적 운영"을 조장하는 역할을 하고 있다 할 것이다.

키워드

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