연봉제 도입과 노동의 대응

목차

1. 문제제기

2. 연봉제의 도입 실태와 사용자들의 평가
1) 경제 위기 이후 연봉제 도입 실태와 적용대상
2) 연봉제 도입 배경과 기대효과
3) 연봉제의 실시 후의 문제점

3. 연봉제의 기본구조와 특징
1) 연봉제 도입으로 인한 임금체계 개편의 특징
2) 연봉평가제도(신인사고과제도)의 구조와 특징
3) 미국과 일본의 연봉제와 한국 연봉제의 특징

4. 연봉제 도입의 영향과 노동의 대응
1) 연봉제 도입이 노동자 및 노동조합에 미치는 영향
2) 노조 상급단체의 대응
3) 기업노조의 대응

본문내용

것이다.
3) 기업노조의 대응
노동계는 최근의 연봉제 도입시도에 대하여 원칙적으로 반대하고 있지만, 사용자들이 고용안정과 연봉제를 연계시킬 경우 노조가 연봉제 반대를 관철하기란 사실상 쉽지 않다. 연봉제의 도입이 불가피할 경우 피해를 최소화할 수 있는 방안은 노조가 교섭과 참여를 병행하는 것이다. 교섭과 참여의 대상은 기업 목표의 설정, 연봉평가제도의 작성에서부터 임금체계의 변화와 운영, 평가, 수정 보완을 모두 포괄해야 할 것이다.
1) 단체협약에서 단체교섭을 통한 임금 결정 원칙의 견지
노동조합은 기존의 임금교섭구조에서 체결된 단체협약(임금협약 포함)을 고수해야 할 것이다. 조합원을 대상으로 연봉제를 도입하게 되면, 기존의 임금 교섭구조하에서 체결된 단체협약을 변경해야 한다. 연봉제 도입은 경총의 1999년 표준단체협약에서도 규정되어 있는 것처럼 '임금 및 근로조건에 관한 사항'으로 합법적인 단체교섭 대상이다. 불가피하게 연봉제를 수용하게 될 경우에도 최소한 기존의 단체협약에 규정되어 있는 단체교섭을 통한 임금결정원칙을 견지해야 할 것이다. 이는 사측의 일방적인 연봉평가제도에 의해 임금이 결정되는 것을 막을 수 있는 최소한의 조치이다.
2) 고용안정협약의 체결
불가피하게 연봉제를 도입하는 노조에서는 연봉제의 자진퇴사를 통한 고용조정 기능을 방지하기 위하여 최소한 4년 이상의 인원변동에 대한 전망을 사용자측과 합의해야 할 것이다. 이를 명시한 고용안정협약을 체결해야 할 것이다. 현재 노총이 제안하고 있는 고용안정협약은 주로 정리해고, 비정규직 대체, 하청 외주, 분사화(분사화) 등에 대한 내용을 다루고 있으나, 그 장기간의 인원유지에 대한 합의는 연봉제 도입의 고용조정 기능을 방지하기 위한 수단이기도 하다. 고용안정협약을 통한 인원유지에 대한 합의는 사측이 연봉제를 고용조정 수단으로 악용하는 것을 방지할 수 있으며, 다른 한편으로 연봉평가에서 불리한 평가를 받은 노동자의 고충을 해결할 수 있을 것이다.
3) 인건비 변동 규모에 대한 합의
대개 능력주의 임금체계를 도입할 경우, 사측은 사원들의 반발을 무마하기 위하여 단기적으로는 임금을 상승시키는 경향이 있다. 그러나 단기적으로 임금인상이 있더라도, 능력평가에 따라 임금의 차등폭이 확대됨에 따라 총 인건비 규모는 점진적으로 축소될 가능성이 있다. 인건비 규모의 변동에서는 연봉제를 도입하지 않았더라면 인상될 수 있었던 비용을 고려해야 한다. 연봉제에서는 호봉제가 폐지되므로 자동승급분이 사라지고, 능력평가에 의한 임금결정 비중이 높아짐에 따라 교섭인상률도 축소될 것이기 때문이다. 노조는 이를 고려하여, 일정한 시기별로 인건비의 규모의 인상에 대해서 사용자와 합의해야 할 것이다..
4) 연봉 평가제도에 따르는 고용조정 효과의 무력화
지적한 바와 같이, 능력평가에 의한 연봉계약은 정리해고의 순서를 거치지 않고서도, 불리한 평가를 받은 노동자의 자발적인 퇴직을 유도하는 기능을 가지고 있다. 이를 방지하기 위해서는 연봉제를 받아들이더라도 능력평가에 의한 감액조정방식과 중위그룹의 분포가 높은 ◇꼴의 상대평가를 받아들여서는 곤란하다. 감액조정방식을 채택할 경우 연봉평가에서 상대적으로 나쁜 평가를 받으면, 차기 년도 연봉에 누적됨으로써 임금삭감의 기능을 갖는다. 다른 한편, 중위그룹의 비중이 높은 ◇꼴의 상대평가를 받아들일 경우, 낮은 평가를 받은 노동자는 자진퇴사 형식의 고용조정 대상이 될 수 있다. 따라서 노조는 불가피하게 연봉제를 수용할 경우에도 가점 방식을 견지하고, 상대평가를 받아들일 경우에도 하위계층의 비중이 높은 △꼴 연봉제를 견지해야 할 것이다.
5) 경영참가협약의 체결로 노조참여의 공식화
연봉제를 도입할 경우, 노동조합은 경영참여의 범위와 실제 내용을 확대해야 할 것이다. 연봉제는 개인의 능력평가만이 아니라 기업의 업적, 집단성과에 연동되므로, 노조는 기업경영 계획과 목표에 대한 경영참여를 요구할 수 있을 것이다. 회사의 경영상태에 대한 정보 공유, 경영 비전과 목표의 공유, 수행성과에 대한 공동평가 없이, 경영성과에 대한 분배 교섭은 이루어질 수 없다. 노조는 연봉제 도입에 앞서 경영참가협약의 체결을 통해, 노조의 경영 참여를 확보해야 할 것이다.
7) 불합리한 임금격차의 축소
기업의 임금체계 개편 시도는 단순히 임금항목의 비중이나 결정 기준을 바꾸는 것이 아니라, 노동자 개인간 집단간 임금 격차를 재편하는 과정이다. 노동조합은 사측의 연봉제안이 적용될 경우, 기존의 임금체계에서 구조화되었던 노동자간 임금격차가 어떻게 변화하게 되며, 그에 따라 새로운 임금체계에서 높은 임금을 받을 수 있는 사람과 그렇지 않은 사람의 특성이 어떠한가를 검토해야 한다. 연봉제를 통해 기존의 불합리한 임금격차가 해소될 수 있는가를 검토하고, 어떠한 기준에 의해 임금격차가 재편되는가를 이해하고 있어야 할 것이다.
8) 연봉제 중간평가와 개선 시점에 대한 합의
모든 제도의 변화는 중간평가와 개편시점을 필요로 한다. 이상에서 살펴 본 바와 같이, 연봉제는 현재로서는 노조나 노동자에게 유리한 제도가 아니다. 따라서 연봉제의 설계과정에서부터 노조가 참여했다고 하더라도, 문제가 발생할 경우 이를 교정하거나 변경할 수 있도록, 중간 평가와 제도 개선 시점에 대해서 미리 합의해 두어야 할 것이다. 그러나 연봉제가 도입되고 난 후에는, 제도를 변경할 수 있어도 그것은 연봉제의 철폐가 아니라 수정보완에 불과할 것이라는 점을 염두에 두어야 한다.
9) 연봉제 도입 결정에 걸리는 시간의 확보
일반적으로 사측의 임금체계 개편은 1년 이상의 과정을 두고 외부 전문인력의 도움을 받으면서 진행되며, 사내 설문조사와 교육 등을 통해 노동자들의 견해를 조정하는 과정을 거치고 있다. 사측과 마찬가지로 노동조합도 연봉제 결정에서 시간적 여유가 필요하다. 불가피하게 연봉제도를 도입해야 할 경우에도 노조는 연봉평가제도의 작성, 연봉액의 결정, 차등액의 결정에 신중하게 대처할 수 있는 시간을 벌어야 할 것이다. 특히 임금체계 개편 위원회가 설치될 경우 여기에 노조가 참여하되, 노사 동수 구성과 노동조합 측이 지정한 전문 인력이 포함되도록 해야 할 것이다.

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